Sindacato e formazione, un binomio che dovrebbe essere consolidato ma che, purtroppo, non lo è.
Quanti contratti collettivi prevedono un diritto alla formazione? Quanti contratti integrativi riconoscono nella formazione un asset strategico da perseguire? Certo, qualche impegno generico si prende sempre ma difficilmente, poi, viene “messo a terra”!
Scrivere una frasetta di auspici e di circostanza nelle piattaforme di rivendicazione sindacale o nei contratti non guasta mai, ma quante volte si va oltre i proclami?
Forse i corpi intermedi, associazioni sindacali e datoriali, si interessano sinceramente di questo argomento quando la materia viene trattata nei protocolli di intesa o nei contratti collettivi come avvenuto nel caso del CCNL Metalmeccanici, unico che mi risulti abbia sancito un diritto alla formazione concreto per i lavoratori.
Quando però il tema viene calato al livello aziendale le cose si fanno decisamente più complicate. Il mio personale osservatorio su questo fenomeno, limitato per competenza alle aziende del terziario, è quello relativo alla condivisione dei piani formativi dei fondi interprofessionali: raramente mi è capitato di analizzare progetti concretamente condivisi tra organizzazioni sindacali e aziende!
E quando si tentava di entrare nel merito della negoziazione le resistenze erano forti anche perché si tentava di intervenire a decisioni già prese. In questo caso, per una reale condivisione della formazione, la negoziazione deve avvenire a monte e non a valle altrimenti non si può parlare di confronto ma di mera ratifica!
Più in generale, fatta eccezione per sporadici casi (mi piacerebbe rimanere piacevolmente smentito), esistono due problemi sostanziali, per la realizzazione di una vera contrattazione della formazione.
Il primo è che le aziende in genere ritengono di essere le uniche a sapere quale formazione sia adatta ai propri dipendenti e in che modo realizzarla. Una visione un po’ paternalistica che può essere assimilata a quella di un genitore che sceglie per i propri figli la scuola da frequentare senza ascoltare il daemon, l’aspirazione e la vocazione dell’interessato.
Il secondo è che i sindacalisti in genere capiscono (o ritengono di capire) molto di contrattazione ma poco di formazione. La verità è che la formazione non viene considerata per il sindacato un “asset strategico” e, pertanto, qualcosa da non approfondire e di cui non occuparsi. Più semplice per il sindacato concentrarsi sulla contrattazione del salario perché è la carne viva dei problemi del lavoro, dimenticando che un buon piano formativo (capita, peraltro, raramente che i due argomenti siano in contrapposizione) può impattare nel futuro dei lavoratori per contrastare, per esempio, l’obsolescenza tecnologica e quindi la tutela occupazionale.
Come in tutte le negoziazioni anche sul tema della formazione esistono dei punti di partenza che riguardano gli interessi delle parti che negoziano e che non sempre coincidono e dei punti di contatto che andrebbero ricercati.
Forse un po’ semplificando, e a rischio di essere male interpretato, esistono degli interessi polarizzati: alle aziende interessa erogare quella formazione che consente ai propri dipendenti di crescere, rafforzare il business aziendale e assicurarsi un ritorno dell’investimento mentre ai dipendenti interessa ricevere formazione che consenta loro di rafforzarsi nell’azienda ma anche personalmente per diventare più competitivi nel luogo di lavoro ma anche nel mercato del lavoro.
Come si può capire, quindi, esistono dei punti di contatto tra le due esigenze ma anche punti di vista diversi.
In una contrattazione è quindi necessario prendere consapevolezza di questa situazione e comprendere che anche in questa dinamica esistono delle “logiche di potere” nel senso più prosaico del termine, che spingono le imprese a governare direttamente e senza interlocutori questo processo. Il peggio di questa condizione è quando i capi in azienda pensano di essere gli unici depositari del sapere aziendale e decidono di imporre una formazione senza coinvolgere i dipendenti in una sana e corretta analisi del bisogno o addirittura nel non coinvolgere per nulla nella formazione alcuni dipendenti.
Dal canto suo il sindacato dovrebbe meglio studiare e comprendere le logiche di negoziazione della formazione sia interessandosi direttamente di alcuni aspetti tecnici della materia, sporcandosi le mani, come si usa dire in gergo, per governare un tema importante come quello in esame.
Non è mai scattato, peraltro, neppure un corretto rapporto tra Sindacato e enti di formazione per avere un supporto tecnico: chi vieterebbe alle organizzazioni sindacali di avvalersi di professionisti per la lettura dei fabbisogni formativi dei lavoratori? Anche le aziende che non sono strutturate in tal senso si avvalgono di professionisti per leggere il fabbisogno o realizzare un piano formativo.
E la cosa più strana è che tutte le maggiori organizzazioni sindacali hanno al proprio interno scuole di formazione dotate di ottimi professionisti che però sono spesso orientati a lavorare su bandi istituzionali, a volte anche come attuatori di piani formativi aziendali (quindi al servizio della controparte) ma quasi mai chiamate per sviluppare un rapporto sinergico per contrattare la formazione in azienda.
Può essere che la formazione a volte non venga percepita come un asset strategico dagli stessi lavoratori e quindi non si generino le giuste pressioni rivendicative, salvo realizzare in ritardo poi quando magari, repentinamente, si aprono procedure di licenziamenti collettivi proprio perché l’obsolescenza tecnologica arriva come una mannaia impietosa a tagliare posti di lavoro.
Facile allora poi diventa rivendicare ammortizzatori sociali per tentare di rimediare ad una frittata ormai fatta!
Suggerisco quindi di utilizzare un approccio da formica piuttosto che da cicale e quindi di formare alla formazione i gruppi dirigenti sindacali: istruirli su come funzionano i fondi interprofessionali per la formazione continua, su cosa sia un bilancio delle competenze e una lettura dei fabbisogni, come tentare di leggere le dinamiche del mercato del lavoro e anticipare le tendenze e come negoziare questo tema.
È un compito difficile e sicuramente impegnativo ma l’argomento è troppo importante per lasciarlo in balia degli eventi o del caso. Il sindacato deve porsi quale obbiettivo quello di diffondere la formazione come strumento di emancipazione e di crescita professionale delle persone che tutela ed è importante che tutti gli attori sociali vedano nel tema una priorità per affrontare argomenti spinosi per il futuro del lavoro come quello della transizione ecologica o dell’impatto dell’intelligenza artificiale.
