Fine del segreto salariale e rafforzamento della parità di trattamento retributivo tra i generi.
Entro il 2026 il nostro ordinamento si dovrà dotare di una norma che recepisca la direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione che dovrebbero rafforzare la lotta alle discriminazioni basate sul genere.
La normativa in esame, peraltro, ricorda che in alcuni stati è possibile registrarsi legalmente come appartenenti ad un terzo genere e afferma che la normativa deve lasciare immutati le pertinenti normative nazionali che riconoscono questa peculiarità in termini di retribuzione e occupazione.
Intanto iniziamo a sgombrare il campo dagli equivoci che molti quotidiani e dibattiti hanno contribuito ad alimentare e cioè che questa direttiva europea violerebbe il diritto alla privacy. Pur leggendo e rileggendo il testo della norma da nessuna parte si evince la possibilità, per esempio, di conoscere lo stipendio del proprio vicino di scrivania.
Viceversa la normativa tutela il diritto di rendere disponibile il dato a discrezione della persona ovvero non potranno essere più considerate valide le clausole che impongono un diritto alla riservatezza del dato economico a volte imposto dalle aziende nella fase di assunzione o in occasione di aumenti contrattuali o cambi di livello. Infatti al comma 5 dell’art. 7 la norma in oggetto ricorda che ai lavoratori non può essere impedito di rendere noto il proprio reddito ai fini del principio di parità di retribuzione: gli stati membri, nel recepire la Direttiva, dovranno assicurarsi di rendere praticabile la possibilità di impedire le clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.
Sarebbe interessante sapere se il concetto di retribuzione viene considerato in senso ampio o esclusivamente tabellare: a volte i dipendenti di alto livello, alcuni quadri e dirigenti ricevono trattamenti economici superiori che non attengono strettamente alla retribuzione tabellare dei contratti, per esempio un trattamento di welfare particolarmente vantaggioso o la possibilità di usufruire di rimborsi spese o di carte di credito aziendali o di organizzazione o di particolari condizioni come l’utilizzo di alloggi e di servizi collegati.
L’obbligo di riservatezza viene assicurato anche dal comma 6 dell’art. 7 che recita “I datori di lavoro possono esigere che i lavoratori che abbiano ottenuto informazioni a norma del presente articolo diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo non utilizzino tali informazioni per fini diversi dall’esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione”
Il cuore della normativa è racchiuso nell’art. 7 della direttiva in esame che al paragrafo 1 ricorda “I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, conformemente ai paragrafi 2 e 4, informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore”.
Inoltre lo stesso articolo ai commi 3 e 4 ricorda che “I datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni di cui al paragrafo 1 e delle attività che il lavoratore deve intraprendere per esercitare tale diritto. I datori di lavoro forniscono le informazioni di cui al paragrafo 1 entro un termine ragionevole, ma in ogni caso entro due mesi dalla data in cui è presentata la richiesta”.
L’obbligo in questione, precisa la direttiva, riguarda le aziende con più di 250 dipendenti che saranno tenute, entro il 7 giugno 2027 a predisporre un report che poi verrà fornito a cadenza annuale; anche per le aziende dai 150 ai 250 è previsto un obbligo di informazione: un primo report entro il 7 giugno 2017 e poi ogni tre anni mentre le aziende con personale compreso tra i 100 e i 150 dovranno presentare un report ogni 3 anni ma a partire dal 7 giugno 2031 ; le aziende con meno di 100 dipendenti possono invece fornire il dato su base volontaria.
La normativa, inoltre, da ruolo alle parti sociali ed in particolare alla figura del rappresentante dei lavoratori che può coincidere con quella del rappresentante sindacale e che ha una serie di prerogative che mi permetto di citare nel dettaglio:
a) diritto di informazioni sul livello retributivo individuale dei lavoratori e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore con possibilità dei lavoratori di richiedere e ricevere le informazioni tramite i loro rappresentanti dei lavoratori (comma 2, art.7);
b) possibilità di chiedere chiarimenti e dettagli ulteriori e ragionevoli riguardo ai dati forniti e di ricevere una risposta motivata (comma 3, art.7);
c) accesso alle metodologie applicate dal datore di lavoro per fornire i dati in questione (comma 6, art.7);
d) chiedere chiarimenti e dettagli ulteriori in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni si eventuali differenze retributive di genere e concordare con il datore di lavoro (la norma usa il termine “stretta collaborazione”) e/o con l’ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità una tempistica ragionevole perché il datore di lavoro possa argomentare qualora le differenze retributive non siano motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere (comma 10, art. 9);
e) sono coinvolti nella “valutazione congiunta delle retribuzioni” se esiste uno scostamento almeno del 5% tra le retribuzioni basate sul genere se tale motivazione non è fornita dal datore di lavoro o se quest’ultimo non ha posto rimedio a tale differenza di livello retributivo entro sei mesi dalla data della comunicazione di informazioni sulle retribuzioni (comma 1, art. 10);
f) sono destinatari della valutazione congiunta delle retribuzioni (comma 3 e 4, art. 10);
g) se previsto dagli stati membri saranno unici destinatari della valutazione congiunta delle retribuzioni qualora la valutazione consenta l’identificazione della retribuzione di un lavoratore. I rappresentanti dei lavoratori o l’organismo per la parità forniscono consulenza ai lavoratori in merito a un eventuale ricorso a norma della direttiva in oggetto senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (comma 3, art. 12);
h) insieme alle associazioni, alle organizzazioni, agli organismi per la parità, vengono messi in grado dal legislatore degli stati membri di dare avvio a qualsiasi procedimento amministrativo o giudiziario relativo a una presunta violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione e di agire per conto dei lavoratori (art. 15);
i) possibilità di interrompere la prescrizione per presentare ricorsi in materia di parità di retribuzione attraverso un reclamo;
j) protezione attraverso una specifica normativa a cura degli stati membri da trattamenti meno favorevoli o dal licenziamento quale reazione ad un reclamo;
Un richiamo generale nella parte introduttiva della normativa (punto 45) viene operato a favore delle parti sociali e all’importanza della discussione nella contrattazione collettiva della parità di retribuzione.
Viene inoltre enfatizzata la possibilità che ad occuparsi di questa materia siano proprio alcuni organismi (associazioni, organismo per la parità) e figure (tra cui proprio il rappresentante dei lavoratori) proprio per permette di agevolare i procedimenti che altrimenti non sarebbero avviati a causa di ostacoli procedurali e finanziari o del timore di vittimizzazione.
Il legislatore europeo specifica che il rappresentante dei lavoratori potrebbe anche coincidere con il rappresentante sindacale (si veda il punto 24 della parte introduttiva alla norma): sta alle parti sociali e in particolare al sindacato cogliere l’opportunità di sensibilizzare e formare i propri rappresentanti sindacali a ricoprire questo incarico.
Il tema salariale è uno degli elementi più delicato e sensibile nelle relazioni sindacali ed è prevedibile che non sarà semplice per aziende e rappresentanti dei lavoratori occuparsi “congiuntamente” della materia con tutte le prerogative che stabilirà la legge.
Sarà quindi necessario profondere particolare attenzione ed energie per cogliere gli spunti di esercizio del ruolo che la normativa italiana vorrà introdurre.
Mi permetto di enfatizzare questo aspetto perché già in passato le organizzazioni sindacali hanno perso importanti occasioni di cogliere questi interessanti opportunità di legislazione di sostegno.
Ancora oggi il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è una figura che andrebbe meglio curata in termini di aggiornamento, formazione e coinvolgimento da parte delle organizzazioni sindacali ma si pensi anche al ruolo importante previsto dalla relativa normativa che il rappresentante sindacale potrebbe ricoprire negli aspetti legati alla privacy, a quelli delle certificazioni di qualità e alla condivisione dei piani formativi etc.
Nel complesso la normativa ricorda molto l’impostazione data all’obbligo biennale di comunicazione dei dati occupazionali sulla parità di genere per le aziende con più di 50 dipendenti da consegnarsi alla consigliera di parità e alle organizzazioni sindacali entro il 30 settembre di ogni anno.
Confidiamo nel fatto che la normativa sulla parità di retribuzione venga accolta con entusiasmo e rinnovato spirito di collaborazione tra le parti (aziende, lavoratori e loro rappresentanti) per evitare che questa preziosa informazione, come avviene purtroppo per l’obbligo di comunicazione sulla parità di genere, venga recepita più come una stanca consuetudine che una reale occasione per valutare l’effettività del trattamento di genere e retributivo nelle aziende.
Sempre osservando le similitudini con la normativa sulla parità di genere, interessante è il concetto di “Inversione dell’onere della prova” a carico del datore di lavoro per evitare che sia il lavoratore a dover sostenere l’onere di dimostrare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta ove i lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata osservanza nei propri confronti del principio della parità di retribuzione.
Non ci resta quindi che attendere la normativa e le circolari interpretative che saranno introdotte dal nostro ordinamento in applicazione a questa direttiva, tranquillizzando i più suscettibili che le loro retribuzioni individuali saranno, per il momento, al sicuro e che nessuno potrà scoprire se superminimi, utilizzo di carte di credito, rimborsi spese, fruizione di pacchetti welfare vantaggiosi, vetture, alloggi, prime classi, telefoni e altro creeranno differenze di trattamento tra persone che lavorano nella stessa organizzazione a meno che non sia il diretto interessato a rivelare queste condizioni: come visto sopra ne avrebbe tutto il diritto!
