Care Lettrici e cari lettori, attenzione alle nuove dimissioni per fatti concludenti
Un’assenza ingiustificata oggi può avere conseguenze molto pesanti. Se il lavoratore resta assente oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, oltre quindici giorni, il datore può attivare una procedura per far cessare il rapporto come dimissioni implicite.
Il rischio è concreto: il rapporto può cessare senza licenziamento e il lavoratore può perdere anche il diritto alla NASpI.
Per questo non bisogna mai lasciare un’assenza senza spiegazioni. Malattia, impedimenti familiari, forza maggiore o qualsiasi altra ragione devono essere comunicati subito al datore di lavoro, possibilmente con strumenti tracciabili: PEC, raccomandata, e-mail o messaggi conservabili.
La cessazione non è automatica: il lavoratore può dimostrare che l’assenza era giustificata o che non ha potuto comunicarne le ragioni per cause non imputabili a lui. Tuttavia, il silenzio prolungato può diventare un grave e serio problema.
Il nostro consiglio è semplice: chi non può andare al lavoro deve comunicarlo subito e conservarne la prova. Oggi il silenzio può essere interpretato come volontà di dimettersi.
Avv. Biagio Cartillone (biagio.cartillone@studiocartillone.it)
CORTE DI APPELLO SEZ. LAVORO DI MILANO
Permessi Legge 104: basta un sospetto per avviare le indagini, ma un solo abuso non giustifica sempre il licenziamento
Con la sentenza n. 420/2026 (R.G. 1340/2025), pubblicata il 6 luglio 2026 (Pres. rel. dott.ssa Giulia Dossi), la Corte d’Appello di Milano affronte il tema dei controlli sull’utilizzo dei permessi ex legge 104, affermando che il datore di lavoro può incaricare un’agenzia investigativa anche sulla base di un semplice sospetto di abuso, senza dover dimostrare preventivamente un “fondato sospetto”.
La Corte precisa che tali controlli sono legittimi poiché riguardano l’eventuale uso fraudolento del beneficio. Tuttavia, poiché nel caso specifico soltanto uno dei nove episodi contestati è risultato abusivo — mentre negli altri la lavoratrice aveva comunque prestato assistenza, seppur in orari differenti —, la Corte ha ritenuto sproporzionato il licenziamento, considerando i venticinque anni di servizio e l’assenza di precedenti. È stata quindi esclusa la reintegrazione, riconoscendo la tutela indennitaria ai sensi dell’art. 18, comma 5, dello Statuto dei lavoratori.
Distacco non genuino: non basta il modulo, servono interesse, temporaneità e una prestazione determinata
Con la sentenza n. 739/2026 (R.G. 1134/2025), pubblicata il 6 luglio 2026 (Pres. rel. dott.ssa Benedetta Pattumelli), la Corte ha escluso la genuinità del distacco di un lavoratore impiegato in modo continuativo presso il cantiere di un’altra impresa.
La decisione ribadisce che il distacco genuino richiede tre elementi essenziali:
- Interesse concreto e persistente del datore distaccante;
- Temporaneità dell’assegnazione;
- Collegamento con una determinata attività.
Quando il lavoratore viene utilizzato stabilmente e manca la prova di tali requisiti, si applicano le tutele previste per l’appalto o la somministrazione irregolare.
Danno da stress lavorativo: messaggi fuori orario e contatti continui non bastano senza prove precise
Con la sentenza n. 755/2026 (R.G. 478/2026), pubblicata il 6 luglio 2026 (Pres. dott. Giovanni Casella, rel. dott.ssa Giuseppina Locorotondo), la Corte ribadisce che il risarcimento del danno da stress lavorativo richiede una prova rigorosa dei fatti e del nesso causale. Nelle cause di lavoro il danno da superlavoro non può essere presunto: il lavoratore deve allegare e provare con precisione le concrete modalità di svolgimento della prestazione e l’effettiva esposizione a condizioni dannose.
L’azienda assume un altro quadro: il licenziamento è illegittimo se non prova perché il posto non poteva essere offerto al lavoratore
Con la sentenza n. 708/2026 (R.G. 310/2026), pubblicata il 3 luglio 2026 (Pres. dott.ssa Benedetta Pattumelli, rel. dott.ssa Laura Bertoli), la Corte ha dichiarato illegittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La società non ha dimostrato di aver rispettato l’obbligo di repêchage, avendo assunto un altro dipendente con lo stesso inquadramento di quadro poco prima del recesso e avendo cercato una nuova figura per il medesimo ruolo nei mesi successivi. Alla società è stato imposto il pagamento di un’indennità pari a dodici mensilità.
Il licenziamento si valuta nel suo insieme: i precedenti disciplinari possono rafforzare la gravità dell’ultimo episodio
Con la sentenza n. 516/2026 (R.G. 831/2025), pubblicata il 2 luglio 2026 (Pres. rel. dott. Giovanni Picciau), si conferma che la legittimità del licenziamento disciplinare va valutata considerando l’intera condotta del lavoratore nel tempo. I precedenti disciplinari possono essere utilizzati per valutare la gravità complessiva della condotta e la proporzionalità della sanzione espulsiva.
Appalto illecito: il software che organizza e dirige il lavoro rivela chi è il vero datore di lavoro
Con la sentenza n. 557/2026 (R.G. 1068/2024), pubblicata il 30 giugno 2026 (Pres. rel. dott.ssa Giulia Dossi), la Corte ha riconosciuto la natura illecita dell’appalto relativo a una piattaforma logistica. Quando il committente organizza direttamente il lavoro mediante i propri sistemi informatici (software gestionali che assegnano compiti, percorsi e tempi) e l’appaltatore si limita alla gestione amministrativa, l’appalto si trasforma in interposizione illecita di manodopera.
Licenziamento orale: la comunicazione al Centro per l’Impiego non basta
Con la sentenza n. 211/2026 (R.G. nn. 1101/2025 e 1118/2025), pubblicata il 19 giugno 2026 (Pres. dott. Giovanni Casella, rel. dott.ssa Serena Sommariva), si ribadisce che la semplice comunicazione della cessazione al Centro per l’Impiego non sostituisce la forma scritta rivolta al lavoratore. In mancanza di prova della consegna o del rifiuto della lettera, il recesso va qualificato come licenziamento orale, con applicazione della tutela reintegratoria.
TRIBUNALE DI MILANO
Ricovero ospedaliero: i giorni si computano nel comporto se il CCNL non li esclude espressamente
Sentenza n. 2384/2026 (Giudice dott.ssa Paola Ghinoy, pubbl. 6 luglio 2026): Il ricovero ospedaliero costituisce un’assenza per malattia e, salvo diversa ed espressa previsione del contratto collettivo applicabile, rientra nel periodo di comporto.
Rapporto di lavoro non ancora costituito: competente è il Tribunale della sede effettiva dell’azienda
Ordinanza R.G. n. 304/2026 (Giudice dott. Giorgio Mariani, pubbl. 6 luglio 2026): Nelle cause dirette a ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro non ancora sorto, si applica il criterio residuale dell’art. 413 c.p.c., ossia la sede effettiva dell’azienda (il luogo in cui si concentrano i poteri di direzione e gestione decisionale).
La società non si presenta all’interpello: il giudice può valorizzare questo comportamento come elemento di prova
Sentenza n. 2444/2026 (Giudice dott.ssa Claudia Tosoni, pubbl. 3 luglio 2026): La mancata comparizione del datore di lavoro all’interpello non equivale automaticamente a confessione, ma può essere liberamente valutata dal giudice ex art. 232 c.p.c. come significativo elemento probatorio.
Licenziamento disciplinare: una semplice anomalia contabile non prova l’illecito del lavoratore
Sentenza n. 2485/2026 (Giudice dott.ssa Eleonora Palmisani, pubbl. 3 luglio 2026): Una mera anomalia o incongruenza amministrativa/contabile (es. uso di tessera carburante per tipo di carburante diverso) non costituisce di per sé prova di condotta fraudolenta se il datore non dimostra concretamente l’illecito addebitato.
Cessione del quinto: se il datore trattiene le rate ma non le versa, deve pagare il lavoratore
Sentenza n. 3576/2026 (Giudice dott.ssa Eleonora De Carlo, pubbl. 2 luglio 2026): La sola trattenuta in busta paga o sul TFR non libera il datore di lavoro. Se le somme non vengono effettivamente versate all’istituto finanziatore, il datore rimane direttamente obbligato verso il lavoratore.
Contratto a termine non firmato: il rapporto diventa a tempo indeterminato
Sentenza n. 2552/2026 (Giudice dott.ssa Claudia Tosoni, pubbl. 3 luglio 2026): La mancata sottoscrizione del contratto a termine ne determina la nullità, trasformando il rapporto in contratto a tempo indeterminato fin dall’origine. La mera esecuzione della prestazione non equivale ad accettazione del termine.
Appalto illecito: non basta dire che il committente impartiva ordini, occorrono fatti precisi e prove specifiche
Sentenza n. 2900/2026 (Giudice dott.ssa Francesca Saioni, pubbl. 3 luglio 2026): Per accertare l’interposizione illecita occorrono allegazioni puntuali ed elementi concreti. Generiche affermazioni sull’esercizio di direttive o e-mail contenenti ordinarie comunicazioni operative non bastano a dimostrare la subordinazione.
Comporto: le assenze causate dall’ambiente di lavoro non si computano, ma il lavoratore deve provarlo
Sentenza n. 3559/2026 (Giudice dott. Franco Caroleo, pubbl. 1° luglio 2026): Le malattie derivanti da violazione dell’art. 2087 c.c. sono escluse dal comporto, ma l’onere di provare il nesso causale tra le condizioni nocive di lavoro e la malattia grava interamente sul lavoratore.
Successione di appalti: gli scatti di anzianità non maturano automaticamente
Sentenza n. 3551/2026 (Giudice dott. Nicola Di Leo, pubbl. 1° luglio 2026): Nei cambi di appalto gli scatti non si trasferiscono automaticamente da un’impresa all’altra. Se il CCNL prevede il mantenimento solo per aziende appartenenti allo stesso gruppo, tale requisito deve essere dimostrato.
Anche un gruppo di lavoratori altamente specializzati può costituire un ramo d’azienda
Sentenza n. 2346/2026 (Giudice dott.ssa Paola Ghinoy, pubbl. 1° luglio 2026): Nei settori ad alta intensità di conoscenza, un ramo d’azienda “leggero” o dematerializzato può essere costituito anche solo da un gruppo di lavoratori dotati di specifico know-how e autonomia funzionale.
Licenziamento economico: il diritto di precedenza nelle riassunzioni opera automaticamente
Sentenza n. 3534/2026 (Giudice dott. Luigi Pazienza, pubbl. 30 giugno 2026): Diversamente da quanto avviene nei contratti a termine, il diritto di precedenza ex art. 15 L. 264/1949 per i licenziati per motivo oggettivo opera direttamente per effetto di legge, senza necessità di espressa richiesta del lavoratore.
Contratto a termine nullo: la cessazione non è un licenziamento e si applica la tutela speciale prevista dalla legge
Sentenza n. 2501/2026 (Giudice dott.ssa Eleonora De Carlo, pubbl. 30 giugno 2026): In caso di termine nullo per difetto di forma scritta, la cessazione non costituisce licenziamento ma disdetta fondata su termine invalido; si applica la tutela risarcitoria speciale dell’art. 28 D.Lgs. 81/2015.
Contratto a termine: richiamare le stesse mansioni non sostituisce la causale
Sentenza n. 3487/2026 (Giudice dott.ssa Elisabetta Antoci, pubbl. 29 giugno 2026): Per le proroghe oltre i dodici mesi la causale deve essere specifica. Il semplice richiamo alla prosecuzione delle medesime mansioni descrive l’oggetto della prestazione, ma non giustifica la temporaneità.
Portiere licenziato: con la cessazione del rapporto deve essere restituito anche l’alloggio di servizio
Sentenza n. 2626/2026 (Giudice dott.ssa Rossella Chirieleison, pubbl. 29 giugno 2026): L’alloggio di servizio è legato allo svolgimento delle mansioni. Una volta cessato il rapporto di lavoro con sentenza passata in giudicato, viene meno il titolo per il godimento dell’immobile, sussistendo l’obbligo di rilascio.
Licenziamento economico: le mansioni possono essere redistribuite ai soci dell’impresa
Sentenza n. 3245/2026 (Giudice dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli, pubbl. 29 giugno 2026): La soppressione del posto di lavoro è distinta dalla soppressione delle mansioni. La riorganizzazione legittima il recesso anche se le mansioni del licenziato vengono redistribuite tra il personale rimanente o riassunte dai soci.
Procedimento disciplinare: se il lavoratore chiede di essere ascoltato, il datore non può licenziarlo senza audizione
Sentenza n. 3473/2026 (Giudice dott.ssa Elisabetta Antoci, pubbl. 26 giugno 2026): La richiesta formale di audizione ex art. 7 Statuto dei lavoratori obbliga il datore a convocare il dipendente. L’omissione determina l’illegittimità della sanzione senza necessità di valutare il merito degli addebiti.
SEGNALAZIONE
Ai nostri lettori che hanno interesse di approfondire le problematiche del diritto del lavoro, suggeriamo di consultare il sito Diritti Europa Lavoro al seguente indirizzo: https://www.lavorodirittieuropa.it/
Si tratta dell’unica rivista di diritto del lavoro totalmente gratuita. Vi scrivono magistrati delle sezioni lavoro dei Tribunali, delle Corti di appello e della Cassazione con i contributi di professori universitari e di avvocati giuslavoristi. Il suo direttore è il dott. Pietro Martello che, prima di andare in pensione, ha ricoperto per tanti anni la carica di presidente della sezione lavoro del tribunale di Milano.
