Care lettrici e Cari lettori, vi trasmettiamo il nuovo numero del nostro notiziario dedicato alle più rilevanti sentenze in materia di lavoro emesse dai Tribunali e dalle Corti d’Appello della Lombardia. Abbiamo scelto di costruire questo lavoro pensando prima di tutto alla vostra attività quotidiana nei luoghi di lavoro, nelle vertenze, negli sportelli, nelle trattative e nell’assistenza alle lavoratrici e ai lavoratori. Ogni giorno vi confrontate con problemi concreti: licenziamenti, cambi appalto, demansionamenti, mancati pagamenti, contratti precari, infortuni, discriminazioni, clausole sociali. E molto spesso le risposte più utili non arrivano dalle grandi pronunce della Cassazione, ma dalle decisioni dei Tribunali territoriali che affrontano casi simili a quelli che seguite quotidianamente.
Esiste però un vuoto evidente: quasi nessuno segue in modo sistematico la giurisprudenza delle Sezioni Lavoro territoriali, nonostante sia proprio li che il diritto del lavoro prende forma concreta. Per questo abbiamo deciso di raccogliere e selezionare le sentenze che riteniamo più interessanti e utili per la divulgazione del sapere giuridico nella materia lavoristica, privilegiando le decisioni che possono offrire strumenti concreti di tutela e riflessione per l’azione sindacale. L’obiettivo del notiziario è fornire uno strumento di lavoro semplice, aggiornato e utile, capace di collegare il diritto alla realtà quotidiana delle lavoratrici e dei lavoratori che rappresentate. Buona lettura e buon lavoro a tutte e a tutti.
CORTE DI APPELLO SEZ. LAVORO DI MILANO
Ritardo al corso di formazione: non basta per il licenziamento per giusta causa
Un lavoratore assunto con contratto a tempo determinato veniva licenziato già il primo giorno di lavoro per essersi collegato con ritardo a un corso di formazione obbligatorio in modalità e-learning. L’azienda sosteneva che il mancato rispetto dell’orario (oltre i 15 minuti) impedisse la prosecuzione del rapporto. La Corte d’Appello di Milano ha escluso che tale condotta possa integrare giusta causa di recesso. Il lavoratore aveva infatti: comunicato tempestivamente il ritardo, fornito una giustificazione, partecipato comunque al corso, seppur con ritardo. La Corte ha ritenuto che si trattasse di un inadempimento di modesta entità, che non comprometteva in modo irreversibile il vincolo fiduciario. Inoltre, la società non ha dimostrato che il ritardo impedisse il completamento della formazione né che fosse impossibile un recupero, anche considerata la natura telematica del corso. Ne consegue che il recesso anticipato è stato qualificato come illegittimo, in quanto fondato su una reazione sproporzionata e contraria ai principi di buona fede.
Principio affermato: nel contratto a termine, il licenziamento anticipato richiede una giusta causa effettiva; un ritardo limitato e giustificato, specie in attività formativa recuperabile, non è idoneo a giustificare la cessazione immediata del rapporto. (Corte d’Appello di Milano Sez. Lavoro, sent. n. 970/2025; Pubblicazione: 29 aprile 2026 – Relatore: dott.ssa Laura Bertoli)
Inadempimenti dell’HR Manager: licenziamento sproporzionato
Una società aveva licenziato per giusta causa una HR Manager, contestandole una serie di inadempimenti organizzativi: mancata attuazione dei corsi di formazione obbligatoria, ritardi nell’implementazione dello smart working, omissioni nella gestione del personale e nell’introduzione di procedure aziendali. La Corte d’Appello di Milano ha confermato l’illegittimità del licenziamento. Pur riconoscendo che alcune omissioni erano effettivamente sussistenti, ha ritenuto che tali condotte si collocassero nell’ambito della mera negligenza e non fossero idonee a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. In particolare, la Corte ha evidenziato che: gli inadempimenti erano parziali e ridimensionati rispetto alla contestazione iniziale; mancavano elementi di particolare gravità o volontarietà; le condotte risultavano riconducibili a inadempimenti organizzativi tipici della funzione, non a violazioni tali da giustificare la sanzione espulsiva. Di conseguenza, il licenziamento è stato ritenuto sproporzionato, essendo più adeguata una sanzione conservativa. La Manager è stata reintegrata nel posto di lavoro.
Principio affermato: anche in presenza di inadempimenti accertati, il licenziamento per giusta causa è illegittimo se le condotte integrano mera negligenza e non determinano una rottura irreversibile del rapporto fiduciario. (Corte d’Appello di Milano Sez. Lavoro, sent. n. 464/2026 – Pubblicazione: 29 aprile 2026 – Relatore: dott.ssa Benedetta Pattumelli)
Licenziamento e revoca: valida anche senza forma scritta se entro 15 giorni
La Corte d’Appello di Milano ha confermato la legittimità della revoca di un licenziamento per giusta causa, effettuata dal datore di lavoro entro il termine previsto dalla legge, anche in assenza di una comunicazione formale scritta. Nel caso esaminato, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento e la società, entro il termine di 15 giorni previsto dall’art. 18, comma 10, dello Statuto dei lavoratori (richiamato anche dal d.lgs. 23/2015), aveva di fatto ripristinato il rapporto, continuando a corrispondere regolarmente la retribuzione. Secondo la Corte, proprio il pagamento degli stipendi senza soluzione di continuità costituisce un comportamento concludente idoneo a dimostrare la volontà di revoca, rendendo irrilevante la mancanza di una comunicazione formale. La revoca, quindi, produce l’effetto di ripristinare il rapporto di lavoro senza interruzioni, con diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo intermedio.
Principio affermato: la revoca del licenziamento è valida se effettuata entro 15 giorni dall’impugnazione e può risultare anche da comportamenti concludenti del datore di lavoro, senza necessità di forma scritta. (Corte d’Appello di Milano Sez. Lavoro, sent. n. 150/2026 – Pubblicazione: 17 aprile 2026 – Presidente relatore: dott. Giovanni Picciau)
Visita fiscale e licenziamento: non basta l’irreperibilità senza procedura disciplinare
Un lavoratore era stato licenziato per giusta causa perché risultato irreperibile alla visita fiscale durante la malattia e per non aver comunicato il cambio di indirizzo. La Corte d’Appello di Milano ha escluso la legittimità del licenziamento, evidenziando un vizio decisivo: la contestazione disciplinare non era mai stata validamente notificata al lavoratore. Le lettere erano infatti state inviate a indirizzi presso i quali il dipendente risultava “sconosciuto”, senza che si fosse perfezionata alcuna notifica. In assenza di una contestazione valida, il lavoratore non è stato posto nelle condizioni di difendersi, con conseguente violazione delle garanzie procedurali previste dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. La Corte ha quindi chiarito che, anche in presenza di un comportamento astrattamente rilevante, il licenziamento disciplinare è illegittimo se non è preceduto da una corretta procedura, che consenta al lavoratore di conoscere gli addebiti e difendersi. Trattandosi di impresa sotto soglia, la violazione ha comportato l’applicazione della tutela indennitaria prevista dal d.lgs. 23/2015, e non quella reintegratoria.
Principio affermato: il licenziamento disciplinare richiede sempre una contestazione validamente comunicata al lavoratore; in mancanza, il recesso è illegittimo, anche se il fatto addebitato potrebbe essere rilevante. (Corte d’Appello di Milano Sez. Lavoro, sent. n. 405/2026 – Pubblicazione: 13 aprile 2026 – Presidente: dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni – Relatore: dott.ssa Benedetta Pattumelli)
Conciliazioni sindacali: senza sede prevista dal CCNL l’accordo è impugnabile
Con la sentenza n. 290/2026 la Corte d’Appello di Milano ribadisce un principio ormai netto in giurisprudenza: le conciliazioni sindacali sono non impugnabili ex art. 2113, comma 4, c.c. solo se svolte nelle sedi e secondo le procedure previste dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni maggiormente rappresentative. Viene escluso qualsiasi effetto “protettivo” agli accordi sottoscritti al di fuori di tali sedi, in particolare quando conclusi davanti a singole sigle sindacali non inserite nel sistema di relazioni collettive del contratto applicato. Ne deriva che le c.d. conciliazioni monosindacali non sono idonee a precludere l’impugnazione, ma restano semplici transazioni soggette al regime ordinario dell’art. 2113 c.c., e quindi contestabili dal lavoratore entro sei mesi. La pronuncia conferma un orientamento rigoroso: la sede sindacale “protetta” non è una formula, ma un modello tipizzato dal CCNL; in mancanza, l’accordo non chiude definitivamente la controversia. (Corte d’Appello di Milano Sezione Lavoro, sent. n. 290/2026 – Pubblicazione: 9 aprile 2026 – Pres. Casella, rel. Beoni)
Patto di non concorrenza: limiti incerti e compenso inadeguato lo rendono nullo
Con la sentenza n. 300/2026 la Corte milanese interviene in modo netto sul patto di non concorrenza, dichiarandone la nullità integrale per violazione dei requisiti dell’art. 2125 c.c. Il punto decisivo riguarda la indeterminatezza del limite territoriale: il patto prevedeva un ambito variabile, legato alla sede di lavoro e modificabile unilateralmente dal datore tramite trasferimenti. Secondo la Corte, un vincolo così strutturato non consente al lavoratore una valutazione consapevole del sacrificio richiesto. A ciò si aggiunge il profilo economico: il corrispettivo deve essere congruo, certo o determinabile sin dall’origine. Richiamando i recenti arresti della Cassazione, la Corte ribadisce che la mancanza o indeterminatezza anche di uno solo degli elementi essenziali (luogo, oggetto, corrispettivo) comporta la nullità dell’intero patto. (Corte d’Appello di Milano Sezione Lavoro, sent. n. 300/2026 – Pubblicazione: 24 marzo 2026 – Pres. Ravazzoni, rel. Dossi)
TRIBUNALE DI MILANO
Licenziamento per offese tra colleghi: illegittimo se sproporzionato
Il Tribunale affronta il tema del licenziamento disciplinare per condotte offensive. Nel caso concreto, il lavoratore aveva rivolto a un collega espressioni gravemente volgari. Il giudice riconosce la rilevanza disciplinare della condotta, ma rileva la sproporzione della sanzione. Le espressioni si inserivano in un contesto di conversazione tra colleghi, senza degenerare in vie di fatto e senza rientrare nelle ipotesi tipizzate dal CCNL per il licenziamento. Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo (ma non nullo). Applicando il regime del D.lgs. 23/2015, il giudice ha escluso la reintegra e liquidato un’indennità pari a 15 mensilità. (Tribunale di Milano – Sezione Lavoro, sent. n. 2149/2026 – Pubblicazione: 27 aprile 2026 – Giudice dott.ssa Maria Beatrice Gigli)
Contratto a termine senza firma: conversione sì, ma niente reintegra senza impugnazione del licenziamento
Il Tribunale chiarisce che un contratto a termine mai sottoscritto è inefficace per mancanza della forma scritta (art. 19 d.lgs. 81/2015) e il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dall’origine. Tuttavia, se dopo la scadenza del termine il datore intima un licenziamento disciplinare che il lavoratore non impugna nei termini di legge, il rapporto si considera comunque cessato. In questo caso resta solo la tutela risarcitoria collegata alla conversione (liquidata in 2,5 mensilità), ma non la reintegrazione. (Tribunale di Milano Sezione Lavoro, sent. n. 1018/2026 – Pubblicazione: 27 aprile 2026 – Giudice dott.ssa Elisabetta Antoci)
Part-time senza orario definito: il Tribunale impone i turni e condanna al risarcimento
Il caso riguarda un part-time verticale privo di predeterminazione dell’orario di lavoro. Il Tribunale rileva che non è sufficiente il generico rinvio a turni o programmazioni aziendali; l’orario deve essere determinato o determinabile fin dall’origine per consentire al lavoratore di organizzare la propria vita. Il Tribunale è intervenuto fissando direttamente l’orario di lavoro e condannando la società al risarcimento del danno (liquidato nel 10% della retribuzione) come danno “in re ipsa”. (Tribunale di Milano Sezione Lavoro, sent. n. 932/2026 – Pubblicazione: 27 aprile 2026 – Giudice dott.ssa Rossella Chirieleison)
Cambio appalto: obbligo di assunzione se manca la discontinuità
In presenza di subentro nell’appalto senza elementi di discontinuità organizzativa (stesse attività, strumenti, turni), si configura un trasferimento di ramo d’azienda (art. 2112 c.c.). Il nuovo appaltatore ha l’obbligo di assumere i lavoratori già impiegati. L’onere di dimostrare la discontinuità (ex art. 29 d.lgs. 276/2003) grava sulla società subentrante. Il Tribunale ha condannato in via d’urgenza la società ad assumere i lavoratori con lo stesso inquadramento. (Tribunale di Milano Sezione Lavoro, ordinanza n. 3760/2026 – Pubblicazione: 24 aprile 2026 – Giudice dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli)
Ammanco di cassa e licenziamento: prova documentale e confessione informale bastano
Il Tribunale conferma la legittimità di un licenziamento per ammanchi di cassa. Il quadro probatorio, basato su fotografie dei cartellini, riscontri sugli incassi e soprattutto dichiarazioni testimoniali circa ammissioni informali del lavoratore ai colleghi (“chi sbaglia paga”), è stato ritenuto sufficiente. Nei casi di ammanchi, la prova può fondarsi su un sistema indiziario strutturato senza necessità di una “prova regina”. (Tribunale di Milano Sezione Lavoro, sent. n. 2075/2026 – Pubblicazione: 21 aprile 2026 – Giudice dott. Giorgio Mariani)
Interposizione fittizia: azione tardiva e prova insufficiente, ricorso respinto
Un lavoratore chiedeva la costituzione del rapporto diretto con la società utilizzatrice. Il ricorso è stato respinto poiché il lavoratore non ha fornito una prova autonoma e puntuale dell’effettivo esercizio dei poteri datoriali da parte dell’utilizzatrice. Non bastano indizi generici di collegamento societario o richiami a sentenze favorevoli ad altri colleghi (il giudicato non ha efficacia erga omnes). (Tribunale di Milano – Sezione Lavoro, sent. n. 1001/2026 – Pubblicazione: 21 aprile 2026 – Giudice dott. Antonio Lombardi)
TRIBUNALE DI MONZA
Contratto a termine senza forma e patto di prova nullo: scatta la reintegra
Il Tribunale accerta la nullità di contratti a termine mai sottoscritti dal lavoratore (mancanza di forma scritta ad substantiam), con conseguente conversione a tempo indeterminato. Poiché anche il patto di prova deve risultare da atto scritto, il licenziamento intimato per mancato superamento della prova è stato ritenuto fondato su un fatto giuridicamente inesistente. È stata disposta la reintegra nel posto di lavoro e un’indennità risarcitoria di 6 mensilità. (Tribunale di Monza, sent. n. 506/2026 – Pubblicazione: 21 aprile 2026 – Giudice dott.ssa Simona Improta)
TRIBUNALE DI BUSTO ARSIZIO
Cambio appalto e clausola sociale: il licenziamento è illegittimo senza prova del repêchage
Il Tribunale chiarisce che la clausola sociale non esonera il datore dall’obbligo di dimostrare il repêchage (impossibilità di ricollocazione interna). Nel caso di lavoratori aeroportuali a Malpensa, la società uscente non ha garantito il passaggio di tutti i dipendenti e ha effettuato nuove assunzioni subito dopo i licenziamenti. Il recesso è stato dichiarato illegittimo con ordine di reintegrazione. (Tribunale di Busto Arsizio – Sezione Lavoro, sent. n. 1026/2025 – Pubblicazione: 29 aprile 2026 – Giudice dott.ssa Francesca La Russa)
Apprendistato senza formazione: il contratto si trasforma in tempo indeterminato
L’apprendistato è un contratto a causa mista dove la formazione è essenziale. Spetta al datore dimostrare l’effettiva erogazione della formazione (piani formativi, registri, presenza del tutor). In mancanza di prova documentale, il contratto è nullo e si trasforma in rapporto a tempo indeterminato sin dall’origine, con condanna al pagamento delle differenze retributive. (Tribunale di Busto Arsizio Sezione Lavoro, sent. n. 276/2026 – Pubblicazione: 13 aprile 2026 – Giudice dott.ssa Franca Molinari)
SEGNALAZIONE Suggeriamo di consultare il sito Diritti Europa Lavoro (www.lavorodirittieuropa.it), rivista gratuita diretta dal dott. Pietro Martello, per approfondimenti curati da magistrati, professori e avvocati giuslavoristi.
