LETTERA AI LETTORI
Care lettrici e Cari lettori, vi invitiamo a dedicare qualche minuto alla lettura del nostro notiziario giuridico.
L’obiettivo di questo lavoro non è quello di riproporre le grandi sentenze della Corte di Cassazione, che trovano già ampia diffusione nei canali di informazione specializzati. Il nostro intento è diverso: seguire e analizzare gli orientamenti dei Tribunali e delle Corti d’Appello della Lombardia, cioè dei giudici che ogni giorno decidono le controversie che riguardano concretamente lavoratrici e lavoratori del nostro territorio.
Molte delle sentenze che pubblichiamo non trovano spazio sui giornali e raramente vengono commentate dalle riviste giuridiche. Eppure sono proprio queste decisioni a consentire di comprendere come i principi del diritto del lavoro vengano applicati nella pratica quotidiana, quali orientamenti si stiano consolidando e quali strumenti di tutela possano essere concretamente utilizzati nelle vertenze sindacali.
Conoscere la giurisprudenza del territorio significa comprendere meglio le tendenze dei nostri Tribunali, rafforzare l’attività di assistenza e rappresentanza e disporre di un patrimonio di experiences utili nella gestione delle controversie individuali e collettive.
Per questo il notiziario vuole essere non soltanto uno strumento di informazione, ma anche un mezzo di aggiornamento professionale e sindacale, costruito partendo dalle decisioni che incidono direttamente sulla realtà lavorativa della Lombardia.
Buona lettura e buon lavoro a tutte e a tutti.
Avv. Biagio Cartillone
CORTE DI APPELLO SEZ. LAVORO DI MILANO
Logistica: appalto illecito quando il committente organizza e dirige il lavoro tramite il proprio sistema informatico
Con la sentenza n. 380/2026, R.G. 1093/2024, Corte d’Appello di Milano – Sezione Lavoro (Pres. Giovanni Picciau, rel. Maria Rosaria Cuomo), pubblicata l’8 giugno 2026, la Corte ha riconosciuto la natura illecita dell’appalto relativo alla piattaforma logistica “Città del Libro” di Stradella, accertando la costituzione dei rapporti di lavoro direttamente in capo al committente e condannando le società coinvolte al pagamento delle differenze retributive spettanti ai lavoratori.
La decisione assume particolare rilievo perché individua nella gestione informatica dell’attività lavorativa uno degli elementi decisivi per distinguere l’appalto genuino dalla mera fornitura di manodopera. La Corte ha infatti accertato che il sistema gestionale utilizzato nel magazzino, di proprietà del committente, assegnava quotidianamente le attività agli operatori, indicava la merce da movimentare, le priorità operative, i tempi di esecuzione e consentiva il controllo costante delle prestazioni svolte. In tale contesto i referenti dell’appaltatore si limitavano sostanzialmente a trasferire ai lavoratori le direttive provenienti dal committente, senza esercitare una reale autonomia organizzativa.
La Corte ha inoltre valorizzato il fatto che gran parte degli strumenti essenziali per l’esecuzione dell’attività – software, hardware, palmari, lettori ottici, impianti e numerose attrezzature di magazzino – fosse riconducibile al committente, evidenziando come l’appaltatore risultasse privo di una propria organizzazione produttiva autonoma. A ciò si aggiungeva un sistema di remunerazione dell’appalto fortemente collegato al costo della manodopera, con significativa attenuazione del rischio d’impresa.
Secondo la Corte, quando il committente non si limita a verificare il risultato dell’attività ma ne organizza concretamente modalità, tempi e contenuti, l’appalto perde la propria autonomia e si trasforma in una forma di interposizione illecita di manodopera. In tali casi il rapporto di lavoro deve essere imputato al reale utilizzatore della prestazione lavorativa, con tutte le conseguenze in termini di inquadramento, retribuzione e diritti dei lavoratori.
La sentenza rappresenta uno dei più significativi arresti giurisprudenziali recenti in materia di appalti logistici e conferma come il controllo digitale dell’attività lavorativa possa costituire una prova decisiva dell’effettivo esercizio del potere organizzativo e direttivo da parte del committente.
Infermieri e mansioni degli OSS: nessun demansionamento se le attività sono occasionali e collegate all’assistenza
Con la sentenza n. 303/2026, R.G. 820/2025, Corte d’Appello di Milano Sezione Lavoro (Pres. Ravazzoni, rel. Dossi), pubblicata il 5 giugno 2026, la Corte affronta il tema, particolarmente attuale nel settore sanitario, dei confini tra le mansioni dell’infermiere e quelle dell’operatore socio-sanitario (OSS), escludendo che lo svolgimento di alcune attività normalmente attribuite agli OSS integri automaticamente un demansionamento.
L’infermiere ricorrente sosteneva di essere stato costretto, a causa della cronica carenza di personale, a svolgere attività proprie degli OSS e del personale ausiliario, chiedendo il risarcimento del danno da demansionamento e da eccessivo carico di lavoro. La Corte ha però confermato integralmente la decisione di primo grado, rilevando che le attività contestate – aiuto nella distribuzione dei pasti, rifacimento dei letti, interventi occasionali di pulizia collegati all’assistenza del paziente e altre incombenze accessorie – risultavano strettamente connesse alla funzione di cura e assistenza propria della professione infermieristica e venivano svolte solo in situazioni contingenti e marginali.
Richiamando i più recenti orientamenti della Corte di Cassazione, la Corte d’Appello afferma che, nel pubblico impiego sanitario, l’infermiere può essere chiamato a svolgere anche attività normalmente attribuite agli OSS quando sussistano concrete esigenze organizzative e assistenziali, purché tali attività non diventino prevalenti, non sostituiscano stabilmente le mansioni qualificanti della professione e mantengano un collegamento con la funzione di assistenza al paziente.
La sentenza affronta anche il tema del danno da eccessivo carico di lavoro, precisando che non è sufficiente lamentare genericamente turni gravosi o difficoltà organizzative, ma occorre allegare e provare specifiche violazioni dei limiti di orario, dei riposi giornalieri e settimanali o concreti pregiudizi alla salute e alla vita personale. In mancanza di tali elementi, la domanda risarcitoria non può essere accolta.
La decisione fornisce quindi un importante criterio operativo per il settore sanitario: l’utilizzo occasionale degli infermieri in attività riconducibili agli OSS non costituisce di per sé demansionamento quando tali attività restano marginali, giustificate da esigenze organizzative e non alterano il nucleo professionale qualificante della funzione infermieristica.
Amministrazione straordinaria: il giudice del lavoro resta competente sull’illegittimità del licenziamento
Con la sentenza n. 302/2026, R.G. 1182/2025, Corte d’Appello di Milano Sezione Lavoro (Pres. Ravazzoni, rel. Dossi), pubblicata il 5 giugno 2026, la Corte chiarisce un principio importante: anche quando il datore di lavoro è sottoposto ad amministrazione straordinaria, il giudice del lavoro conserva la competenza ad accertare se il licenziamento sia legittimo o illegittimo.
La procedura concorsuale impedisce al lavoratore di ottenere davanti al giudice del lavoro una condanna immediata al pagamento di somme di denaro, perché i crediti devono essere fatti valere nello stato passivo. Ma questa regola non vale per la domanda di accertamento del licenziamento. Stabilire se le recesso sia assistito da giusta causa, giustificato motivo o giustificatezza non è una semplice domanda di pagamento: è una questione che riguarda il rapporto di lavoro e resta quindi affidata al giudice naturale della controversia lavoristica.
La Corte precisa che il principio vale anche per i dirigenti. Anche nel rapporto dirigenziale, infatti, l’accertamento della giustificatezza o ingiustificatezza del licenziamento può essere chiesto davanti al giudice del lavoro, mentre le eventuali conseguenze economiche dovranno poi essere fatte valere nella sede concorsuale.
Il messaggio operativo è chiaro: l’apertura di una procedura concorsuale non cancella il diritto del lavoratore a far accertare dal giudice del lavoro l’illegittimità del licenziamento. Blocca solo la condanna al pagamento diretto delle somme, che segue le regole della procedura. In sintesi, il credito va al passivo; la legittimità del licenziamento resta al giudice del lavoro.
Trasferimento del lavoratore: il datore deve provare le ragioni organizzative
Con la sentenza n. 630/2026, R.G. 270/2026, Corte d’Appello di Milano – Sezione Lavoro (Pres. rel. Giovanni Casella), pubblicata il 3 giugno 2026, la Corte ribadisce un principio fondamentale in materia di trasferimento del lavoratore: quando il provvedimento viene impugnato, non basta richiamare genericamente esigenze aziendali, ma il datore di lavoro deve dimostrare in giudizio l’existence di concrete ragioni tecniche, organizzative o produttive che lo giustificano.
Nel caso esaminato, l’azienda aveva disposto il trasferimento del dipendente da un impianto ad un altro sostenendo l’esistenza di una situazione di incompatibilità ambientale e di esigenze organizzative legate all’andamento dell’attività produttiva. Tuttavia, secondo la Corte, tali affermazioni sono rimaste prive di adeguata prova. Non è stato dimostrato alcun collegamento concreto tra la presenza del lavoratore e le difficoltà organizzative invocate, né è stata fornita una spiegazione specifica delle ragioni che avrebbero reso necessario il trasferimento.
La Corte ricorda che il trasferimento non deve necessariamente contenere la motivazione nella comunicazione indirizzata al lavoratore, ma quando la sua legittimità viene contestata spetta al datore di lavoro dimostrare in giudizio la reale esistenza delle ragioni poste a fondamento della decisione. In mancanza di tale prova, il provvedimento deve essere annullato.
Particolarmente interessante è anche il principio affermato in tema di comportamento del lavoratore. La Corte chiarisce che l’accettazione temporanea del trasferimento o la disponibilità a prendere servizio presso la nuova sede non costituiscono acquiescenza né rinuncia all’impugnazione. Il lavoratore può infatti adeguarsi all’ordine datoriale per evitare conseguenze disciplinari senza perdere il diritto di contestarne successivamente la legittimità.
La decisione conferma quindi che il trasferimento non può essere utilizzato come strumento discrezionale di gestione del personale: le ragioni organizzative devono essere reali, concrete e dimostrabili, e il relativo onere probatorio grava integralmente sul datore di lavoro.
Offese al collega disabile: condotta censurabile, ma il licenziamento può essere sproporzionato
Con la sentenza n. 209/2026, R.G. 1122/2025, Corte d’Appello di Milano – Sezione Lavoro (Pres. Casella, rel. Sommariva), pubblicata il 3 giugno 2026, la Corte affronta il delicato tema della proporzionalità della sanzione disciplinare nei casi di offese rivolte a colleghi di lavoro, affermando che anche una condotta oggettivamente grave non giustifica automaticamente il licenziamento.
Il lavoratore, addetto alla movimentazione merci e rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, aveva avuto uno scontro con un collega appartenente alle categorie protette, urtandone volontariamente il transpallet e apostrofandolo con espressioni offensive quali “handicappato” e “mongoloide”. La Corte conferma integralmente l’accertamento dei fatti, ritenendo provata sia la condotta materiale sia il contenuto offensivo delle frasi pronunciate.
Tuttavia il Collegio ritiene che la sanzione espulsiva sia eccessiva rispetto alle concrete caratteristiche dell’episodio. Nella valutazione assumono rilievo decisivo diversi elementi: oltre vent’anni di anzianità di servizio senza precedenti disciplinari, l’assoluta episodicità del comportamento, l’assenza di danni a persone o cose, la mancanza di conseguenze organizzative e soprattutto il fatto che il lavoratore si sia immediatamente chiarito e scusato con il collega, il quale ha dichiarato di considerare la vicenda definitivamente chiusa.
Secondo la Corte, pur trattandosi di una condotta certamente censurabile e disciplinarmente rilevante, il principio di proporzionalità imponeva l’applicazione di una sanzione conservativa e non del licenziamento. Per questa ragione il recesso viene dichiarato illegittimo e al lavoratore viene riconosciuta la tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, dello Statuto dei lavoratori, con condanna dell’azienda al pagamento di venti mensilità di retribuzione oltre all’indennità sostitutiva del preavviso.
La decisione richiama un principio di grande importanza pratica: anche quando il fatto contestato è provato e disciplinarmente grave, il giudice deve sempre verificare se il licenziamento rappresenti una risposta proporzionata rispetto all’intera vicenda e alla storia lavorativa del dipendente. In assenza di tale equilibrio, la sanzione espulsiva non può essere confermata.
TRIBUNALE DI MILANO
Patto di non concorrenza: costa caro violarlo anche da collaboratore
Con la sentenza n. 2104/2026, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli), pubblicata il 12 giugno 2026, il Tribunale ha affermato un principio di particolare interesse: il patto di non concorrenza può essere validamente stipulato anche nell’ambito di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, e la sua violazione può comportare conseguenze economiche molto rilevanti.
Nel caso esaminato, un dirigente collaboratore aveva sottoscritto un patto che gli vietava, per un anno dalla cessazione del rapporto, di svolgere attività per agenzie concorrenti nel settore della somministrazione di lavoro, a fronte di un corrispettivo di 80.000 euro. Dopo aver interrotto il rapporto, aveva però assunto quasi immediatamente un incarico di vertice presso una società concorrente. Il Tribunale ha ritenuto pienamente valido il patto e ha accertato la sua violazione, condannando il collaboratore al pagamento della penale contrattualmente prevista pari a 160.000 euro.
La decisione richiama l’attenzione su un aspetto spesso sottovalutato: i vincoli di non concorrenza non riguardano soltanto i lavoratori subordinati, ma possono operare anche nei rapporti di collaborazione professionale e manageriale. Quando il patto è scritto, delimitato nel tempo, nel territorio e nell’attività vietata, e prevede un adeguato corrispettivo, la sua violazione può avere conseguenze economiche molto pesanti.
Competenza territoriale: non conta solo la sede legale dell’azienda
Con l’ordinanza del Tribunale di Milano Sezione Lavoro, R.G. 3352/2026 (Giudice dott. Tullio Perillo), pubblicata il 10 giugno 2026, viene ribadito un principio molto importante per chi promuove una causa di lavoro: la competenza territoriale non si individua automaticamente nella sede legale dell’azienda.
Richiamando l’art. 413 c.p.c. e la consolidata giurisprudenza della Cassazione, il Tribunale ricorda che, tra i diversi fori alternativamente competenti, quello relativo al luogo in cui si trova l’azienda deve essere individuato nel luogo in cui si concentrano concretamente i poteri di direzione e amministrazione dell’impresa e non necessariamente nella sede legale formalmente indicata nei registri societari.
Nel caso esaminato, pur essendo la sede legale collocata a Milano, dagli atti emergeva che la reale sede amministrativa e direzionale si trovava in provincia di Vercelli, dove operavano gli uffici amministrativi, dove risultavano domiciliati alcuni amministratori delegati e dove era stata sottoscritta anche la lettera di licenziamento. Per questa ragione il Tribunale ha dichiarato la propria incompetenza territoriale individuando come fori competenti il Tribunale di Vercelli oppure, in alternativa, il Tribunale di Como quale sede della dipendenza presso cui prestava attività la lavoratrice.
La decisione offre un’indicazione pratica di grande utilità: prima di avviare una causa di lavoro occorre verificare non soltanto la sede legale della società, ma anche dove si trova il vero centro decisionale dell’impresa e quale sia la sede di effettiva prestazione lavorativa. Una valutazione errata può comportare eccezioni di incompetenza, rinvii e inevitabili rallentamenti del processo.
Contratto a termine senza firma: il datore perde la causa e il rapporto diventa a tempo indeterminato
Con la sentenza n. 2463/2026, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Francesca Saioni), pubblicata il 10 giugno 2026, viene ribadito un principio molto concreto: il contratto a termine deve essere provato con un documento scritto e sottoscritto dal lavoratore. Non bastano l’UNILAV, l’estratto contributivo o il fatto che il lavoratore abbia prestato attività.
Nel caso esaminato, il lavoratore risultava assunto a tempo determinato e poi prorogato, ma la società, rimasta contumace, non ha prodotto né il contratto firmato né la proroga sottoscritta. Il Tribunale ha quindi applicato l’art. 19 del d.lgs. 81/2015: senza forma scritta il termine è privo di effetto e il rapporto si considera a tempo indeterminato sin dall’origine.
La sentenza è utile perché chiarisce che l’accettazione del termine non può essere desunta dal semplice svolgimento del lavoro. L’attività prestata dimostra solo la volontà di lavorare, non quella di accettare un rapporto precario. Serve la firma del lavoratore sul contratto o sulla proroga. La conseguenza è pesante per il datore: conversione del rapporto a tempo indeterminato, riammissione in servizio e risarcimento pari a sei mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR. Un messaggio chiaro per chi segue le vertenze: davanti a un contratto a termine, la prima verifica da fare è sempre una sola, vedere se esiste davvero un contratto scritto e firmato dal lavoratore.
I DPI li lava il datore, non il lavoratore
Con la sentenza n. 1775/2026, R.G. 10916/2025, Tribunale di Milano Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Rossella Chirieleison), pubblicata l’8 giugno 2026, viene affermato un principio di grande interesse pratico per migliaia di lavoratori impiegati nelle pulizie, nei trasporti, nella logistica e nei servizi: il costo e l’onere del lavaggio dei dispositivi di protezione individuale non possono essere scaricati sul dipendente.
Il caso riguardava un addetto alle pulizie dei treni, incaricato anche della sanificazione delle toilette e di altri ambienti potenzialmente esposti a contaminazione biologica. L’azienda forniva gli indumenti di lavoro ma non provvedeva al loro lavaggio, lasciando al lavoratore il compito di pulirli e mantenerli in condizioni igieniche adeguate.
Il Tribunale ha ricordato che i dispositivi di protezione individuale non comprendono soltanto caschi, guanti o scarpe antinfortunistiche, ma anche gli indumenti che svolgono una concreta funzione di protezione rispetto ai rischi presenti nell’attività lavorativa. Per questo motivo il datore di lavoro non deve soltanto consegnarli, ma è tenuto anche a garantirne la manutenzione, l’igiene e l’efficienza. La decisione compie un ulteriore passo avanti: il tempo impiegato dal lavoratore per il lavaggio separato degli indumenti protettivi e le relative spese costituiscono un danno risarcibile. Il Tribunale ha quindi riconosciuto un importo commisurato sia ai costi sostenuti sia al tempo necessario per effettuare il lavaggio, quantificato equitativamente in un’ora di lavoro settimanale.
La sentenza lancia un messaggio chiaro: quando gli indumenti di lavoro svolgono una funzione di protezione della salute e della sicurezza, il loro mantenimento non è un problema del lavoratore ma un preciso obbligo del datore di lavoro.
Licenziamento via WhatsApp: non basta mandare l’UNILAV
Con la sentenza n. 2825/2026, R.G. 14170/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott. Nicola Di Leo), pubblicata il 4 giugno 2026, viene affrontato un tema sempre più attuale: il licenziamento comunicato tramite WhatsApp.
Il datore di lavoro sosteneva di avere validamente licenziato il dipendente inviandogli via WhatsApp il modello UNILAV di cessazione del rapporto. Il lavoratore aveva ricevuto il messaggio, ma aveva contestato un punto decisivo: non era chiaro chi lo avesse inviato e se quel numero fosse davvero riconducibile all’azienda.
Il Tribunale chiarisce che il problema non è solo il mezzo utilizzato. Una comunicazione digitale può anche essere astrattamente idonea, ma il datore deve dimostrare che il messaggio proviene da lui o da un soggetto autorizzato a licenziare. Se questa prova manca, la forma scritta non è rispettata. Nel caso concreto, l’azienda non ha saputo dimostrare l’identità del mittente del messaggio WhatsApp né la sua legittimazione a rappresentarla. Conseguenza netta: il licenziamento è stato considerato orale e quindi inefficace. Il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione, il pagamento delle retribuzioni maturate dal recesso alla riammissione e il versamento dei contributi.
La lezione è semplice: per licenziare non basta inoltrare un documento sul telefono del lavoratore. Bisogna provare, senza zone d’ombra, che quella comunicazione proviene davvero dal datore di lavoro.
Contratto a termine: l’azienda non può licenziare per crisi prima della scadenza
Con la sentenza n. 2827/2026, R.G. 15575/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott. Nicola Di Leo), pubblicata il 4 giugno 2026, il Tribunale ribadisce un principio essenziale: nel contratto a tempo determinato il datore di lavoro non può recedere prima della scadenza per giustificato motivo oggettivo.
Il lavoratore era stato assunto come cartongessista con contratto a termine, prorogato sino al 31 dicembre 2025. L’azienda, prima della scadenza, aveva comunicato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, richiamando la crisi aziendale e la riduzione dell’appalto presso un cantiere.
Il Tribunale chiarisce che la disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguarda i rapporti a tempo indeterminato, non quelli a termine. Nel contratto a tempo determinato il recesso anticipato è possibile solo per giusta causa, cioè per un fatto grave imputabile al lavoratore o comunque tale da impedire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. La crisi aziendale, la perdita di commesse o la riduzione del lavoro possono forse giustificare un licenziamento economico in un rapporto stabile, ma non consentono al datore di sciogliersi anticipatamente da un contratto a termine. Chi assume a termine si assume anche il rischio economico della durata pattuita.
Conseguenza: il recesso è stato dichiarato illegittimo e l’azienda è stata condannata a pagare al lavoratore le retribuzioni che sarebbero maturate dal licenziamento fino alla scadenza del contratto, detratto quanto eventualmente percepito da altra occupazione. La regola è secca: il termine vincola entrambe le parti. Se l’azienda vuole chiudere prima, deve provare una vera giusta causa. La crisi non basta.
Il part-time non può essere a disposizione dell’azienda: condanna da oltre 34.000 euro
Con la sentenza n. 2395/2026, R.G. 6182/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Francesca Saioni), pubblicata il 4 giugno 2026, viene affermato un principio di grande rilievo per tutti i lavoratori part-time: il datore di lavoro non può riservarsi il potere di decidere unilateralmente quando il dipendente deve lavorare.
Il caso riguardava un lavoratore assunto con contratto part-time verticale presso una centrale operativa attiva 24 ore su 24. Pur essendo indicate le ore annue da lavorare, mancava una reale predeterminazione della collocazione temporale dell’orario. I turni venivano infatti comunicati periodicamente dall’azienda e modificati nel tempo secondo le esigenze organizzative.
Il Tribunale ha ritenuto illegittimo questo sistema, ricordando che la normativa sul part-time è finalizzata a consentire al lavoratore di organizzare la propria vita familiare, sociale e lavorativa e, se necessario, di svolgere altre attività per integrare il reddito. Un part-time nel quale il dipendente non conosce preventivamente quando dovrà lavorare finisce invece per trasformarsi in una forma surrettizia di lavoro “a chiamata”.
Accertata l’irregolarità della gestione dell’orario, il giudice ha determinato direttamente le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e ha riconosciuto al lavoratore un risarcimento del danno pari a € 34.780,67, oltre interessi e rivalutazione. La decisione ribadisce un principio molto chiaro: il part-time non può significare disponibilità permanente del lavoratore alle esigenze aziendali. L’orario deve essere conoscibile e programmabile, perché il tempo libero non è una concessione del datore di lavoro ma un diritto della persona.
Cessazione dell’appalto: il licenziamento è illegittimo se manca la prova del repêchage
Con la sentenza n. 1785/2026, R.G. 10609/2025, Tribunale di Milano Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Paola Ghinoy), pubblicata il 1 giugno 2026, viene ribadito un principio fondamentale in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la perdita o la cessazione di un appalto non legittima automaticamente il recesso del datore di lavoro.
Nel caso esaminato, l’azienda aveva licenziato un lavoratore sostenendo che il contratto di appalto presso il quale era impiegato era cessato e che non vi erano ulteriori possibilità di utilizzazione della sua prestazione lavorativa. Il Tribunale ha però ricordato che la cessazione dell’appalto rappresenta soltanto il punto di partenza dell’analisi e non esonera il datore dall’obbligo di dimostrare il cosiddetto repêchage, cioè l’impossibilità concreta di ricollocare il lavoratore in altri cantieri o in altre mansioni compatibili.
La società non è riuscita a fornire questa prova. Al contrario, dalla documentazione acquisita è emerso che l’organico aziendale non aveva subito una significativa riduzione e che non risultavano adeguatamente dimostrate le ragioni che avrebbero impedito una diversa collocazione del dipendente. Per tale motivo il licenziamento è stato dichiarato illegittimo.
La sentenza conferma un orientamento ormai consolidato: il datore di lavoro che invoca la cessazione di un appalto deve dimostrare non solo la soppressione dell’attività cui era addetto il lavoratore, ma anche di aver verificato concretamente tutte le possibilità di reimpiego all’interno dell’organizzazione aziendale. In mancanza di tale prova, il licenziamento non regge al vaglio giudiziario. Per i lavoratori e per le organizzazioni sindacali il messaggio è chiaro: la perdita di una commessa non cancella il diritto al lavoro e non libera l’azienda dall’obbligo di cercare soluzioni alternative prima di procedere al licenziamento.
Retribuzioni non pagate: deve essere il datore a provare il pagamento
Con la sentenza n. 2802/2026, R.G. 9043/2025, Tribunale di Milano – Sezione Lavoro (Giudice dott. Tullio Perillo), pubblicata il 1 giugno 2026, viene ribadito un principio molto utile nelle vertenze retributive: quando il lavoratore rivendica somme non pagate, il datore di lavoro deve dimostrare di avere effettivamente adempiuto.
Nel caso esaminato, il lavoratore chiedeva il pagamento di differenze retributive, lamentando il mancato saldo della retribuzione di agosto 2024 e il mancato pagamento delle maggiorazioni per attività svolta anche il sabato e la domenica. La società, rimasta contumace, non ha fornito alcuna prova dei pagamenti.
Il Tribunale ricorda che il lavoratore deve allegare il rapporto, il credito e l’inadempimento, ma non è tenuto a dimostrare di non essere stato pagato. È il datore, invece, che deve provare l’avvenuto esatto pagamento, normalmente mediante buste paga quietanzate, bonifici o altra documentazione certa. In mancanza di questa prova, la domanda del lavoratore viene accolta. La società è stata quindi condannata a pagare € 2.700,61 per differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione. La regola pratica è chiara: nelle cause sul salario, non basta negare il debito. Se il datore sostiene di avere pagato, deve provarlo.
TRIBUNALE DI BUSTO ARSIZIO
Ammanco di cassa: senza prove il licenziamento viene annullato
Con la sentenza n. 441/2026, R.G. 400/2025, Tribunale di Busto Arsizio Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Franca Molinari), pubblicata il 29 maggio 2026, il Tribunale ribadisce un principio fondamentale: quando il datore di lavoro accusa un dipendente di essersi appropriato di denaro aziendale, deve fornire una prova rigorosa dei fatti contestati.
Nel caso esaminato, il licenziamento era stato motivato da presunte differenze tra incassi POS e scontrini fiscali e dalla vendita di una racchetta sportiva il cui corrispettivo, secondo l’azienda, non sarebbe stato versato in cassa. Tuttavia, il giudice ha rilevato che le contestazioni erano prive di adeguati riscontri documentali e che non era stata fornita alcuna prova concreta dell’appropriazione delle somme da parte del lavoratore.
La sentenza sottolinea che il licenziamento rappresenta la più grave delle sanzioni disciplinari e richiede quindi il massimo rigore nell’accertamento dei fatti. Sospetti, ricostruzioni ipotetiche o anomalie contabili non bastano. Occorre dimostrare con precisione che il lavoratore abbia effettivamente trattenuto somme appartenenti all’azienda. In assenza di tale prova, il Tribunale ha annullato il licenziamento e disposto la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, con il riconoscimento delle conseguenze economiche previste dalla legge.
La decisione lancia un messaggio chiaro: nelle contestazioni per ammanchi di cassa, la gravità dell’accusa non riduce l’onere della prova. Al contrario, più grave è l’addebito, più rigorosa deve essere la dimostrazione dei fatti.
TRIBUNALE DI MONZA
Licenziamento discriminatorio: non basta dire che sono stati colpiti lavoratori stranieri
Con la sentenza n. 723/2026, R.G. 2004/2024, Tribunale di Monza – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Emilia Antenore), pubblicata il 3 giugno 2026, il Tribunale affronta il tema del licenziamento discriminatorio per nazionalità o origine straniera.
Il lavoratore sosteneva che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fosse discriminatorio, perché la società avrebbe licenziato, con le medesime motivazioni, soltanto personale di origine straniera. Il Tribunale respinge però questa prospettazione, rilevando che l’allegazione era rimasta priva di prova concreta. In particolare, la società aveva dimostrato che nel reparto interessato continuavano a lavorare anche altri dipendenti stranieri non licenziati.
La decisione è utile perché chiarisce un punto delicato: la discriminazione non può essere affermata solo sulla base dell’appartenenza del lavoratore a una categoria protetta o vulnerabile. Occorre indicare elementi oggettivi dai quali risulti che proprio quel fattore – nazionalità, origine etnica, razza, genere, età, disabilità o altro – abbia inciso sulla scelta datoriale. Serve quindi un confronto concreto con altri lavoratori in situazione analoga, trattati in modo più favorevole.
Il Tribunale ricorda che la discriminazione diretta ricorre quando, a causa di un fattore protetto, una persona viene trattata meno favorevolmente rispetto a un’altra in situazione comparabile. Se manca questo collegamento, il licenziamento potrà essere illegittimo per altre ragioni, come nel caso concreto per mancata prova del repêchage, ma non potrà essere qualificato come discriminatorio. Il messaggio operativo è chiaro: nelle vertenze sindacali la denuncia di discriminazione va costruita con attenzione. Non basta dire che il lavoratore è straniero o che anche altri stranieri sono stati licenziati; bisogna raccogliere dati, comparazioni e indizi seri sul diverso trattamento rispetto ai colleghi non appartenenti al medesimo gruppo protetto. Solo così la discriminazione può reggere in giudizio.
Contratto a termine: se il licenziamento è illegittimo, il datore paga fino alla scadenza
Con la sentenza n. 703/2026, R.G. 3122/2025, Tribunale di Monza Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Elena Greco), pubblicata il 26 maggio 2026, viene ribadito un principio molto importante: il contratto a termine vincola entrambe le parti fino alla scadenza pattuita.
Nel caso esaminato, il lavoratore era stato assunto come responsabile delle risorse umane con contratto a tempo determinato di un anno, ma dopo poco più di due mesi era stato licenziato per giusta causa. La società, rimasta contumace, non ha però dimostrato né la fondatezza degli addebiti né il rispetto della procedura disciplinare.
Il Tribunale ricorda che il rapporto a tempo determinato può essere interrotto prima della scadenza solo per una vera giusta causa o per impossibilità sopravvenuta. Se il recesso anticipato è illegittimo, il lavoratore non riceve una generica indennità, ma ha diritto a tutte le retribuzioni che avrebbe percepito fino alla naturale scadenza del contratto. Nel caso concreto, l’azienda è stata condannata a pagare € 46.497,97, comprensivi di retribuzioni residue, TFR, ferie e permessi maturati sino alla scadenza. Il messaggio è netto: chi assume a termine non può liberarsi del lavoratore prima del tempo senza una causa realmente grave e provata. In caso contrario, paga tutto il periodo residuo.
TRIBUNALE DI VARESE
Lavoro domestico in nero: servono prove precise
Con la sentenza n. 255/2026, R.G. 440/2021, Tribunale di Varese Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Federica Cattaneo), pubblicata il 28 maggio 2026, il Tribunale chiarisce che, per ottenere il riconoscimento di un rapporto di lavoro domestico non regolarizzato, non basta dimostrare di aver svolto attività di aiuto o assistenza.
La lavoratrice sosteneva di avere prestato per anni attività di pulizia, assistenza e accompagnamento di una persona anziana, chiedendo TFR, ferie, tredicesima e preavviso. Il giudice ha però rigettato il ricorso perché mancavano prove precise della subordinazione: non risultavano documenti, indizi esterni o testimonianze puntuali su tempi, modalità, direttive e continuità della prestazione.
La decisione ribadisce un principio utile: nel lavoro domestico “in nero” il punto decisivo non è solo provare di avere aiutato una persona, ma dimostrare l’esistenza di un vero rapporto subordinato, con orari, compenso, direttive e inserimento stabile nell’organizzazione familiare. Il possesso delle chiavi di casa o testimonianze familiari generiche non bastano.
Non basta chiamarla cameriera di supporto: se gestisce la sala ha diritto al livello superiore
Con la sentenza n. 231/2026, R.G. 378/2020, Tribunale di Varese Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Federica Cattaneo), pubblicata il 28 maggio 2026, il Tribunale ribadisce un principio molto importante nel settore della ristorazione: l’inquadramento professionale dipende dalle mansioni realmente svolte e non dalla qualifica indicata in contratto.
La lavoratrice era stata assunta con un livello inferiore, ma dalle testimonianze è emerso che operava come vera cameriera di sala: accoglieva i clienti, prendeva le ordinazioni, consigliava piatti e vini, svolgeva servizio ai tavoli e attività di bar, lavorando con autonomia e responsabilità proprie della mansione.
Il Tribunale ha quindi riconosciuto il diritto al IV livello del CCNL Turismo Pubblici Esercizi, osservando che non si trattava di una semplice addetta di supporto o di ausilio al personale qualificato, ma di una lavoratrice che svolgeva direttamente le attività tipiche della sala ristorante. La decisione conferma una regola fondamentale spesso dimenticata: il datore di lavoro non può risparmiare sul costo del lavoro attribuendo qualifiche inferiori a chi, nella realtà quotidiana, svolge mansioni di livello superiore. Sono i fatti, e non il contratto, a determinare il corretto inquadramento professionale.
TRIBUNALE DI PAVIA
Elezioni RSU annullate: il formalismo non può prevalere sulla partecipazione democratica
Con la sentenza n. 373/2026, R.G. 143/2026, Tribunale di Pavia – Sezione Lavoro (Giudice dott.ssa Marcella Frangipani), pubblicata il 9 maggio 2026, il Tribunale ha annullato le elezioni RSU dopo l’esclusione illegittima di una lista sindacale.
La lista era stata esclusa perché non aveva utilizzato esattamente il modello previsto dall’ACNQ per l’accettazione delle candidature. Il Tribunale ha però chiarito che, se la documentazione depositata consente comunque di identificare i candidati, verificare l’accettazione della candidatura e controllare la regolarità della lista, l’irregolarità resta solo formale.
La decisione valorizza il principio di strumentalità delle forme: le regole procedurali servono a garantire correttezza e trasparenza, non a creare ostacoli burocratici alla partecipazione democratica. Quando lo scopo della norma è raggiunto, il mero utilizzo di un modulo diverso non può giustificare l’esclusione di una lista. Per questo il Tribunale ha riconosciuto il diritto dei candidati a partecipare alla competizione e ha annullato le elezioni RSU già svolte.
Il messaggio è netto: nelle elezioni sindacali il rispetto delle regole è essenziale, ma il formalismo non può diventare uno strumento per escludere liste e candidati quando i requisiti sostanziali risultano presenti.
SEGNALAZIONE
Ai nostri lettori che hanno interesse di approfondire le problematiche del diritto del lavoro, suggeriamo di consultare il sito Diritti Europa Lavoro al seguente indirizzo: https://www.lavorodirittieuropa.it/
Si tratta dell’unica rivista di diritto del lavoro totalmente gratuita. Vi scrivono magistrati delle sezioni lavoro dei Tribunali delle Corti di appello e della Cassazione con i contributi di professori universitari e di avvocati giuslavoristi. Il suo direttore è il dott. Pietro Martello che, prima di andare in pensione, ha ricoperto per tanti anni la carica di presidente della sezione lavoro del tribunale di Milano.
