REFERENDUM CARE LETTRICI E CARI LETTORI,
fra poco saremo chiamati a votare su un referendum che riguarda l’assetto della giustizia. È un passaggio importante e, proprio per questo, riteniamo doveroso condividere con voi la nostra posizione.
Da sempre sosteniamo la necessità di riformare la giustizia. Non siamo tra coloro che difendono lo status quo. Pensiamo, ad esempio, che la separazione delle carriere tra magistratura requirente e giudicante sia una riforma utile e necessaria. Allo stesso modo riteniamo che i magistrati, come tutti coloro che esercitano funzioni pubbliche così rilevanti, debbano rispondere dei propri errori. La responsabilità è parte integrante della credibilità di ogni istituzione. Ma riformare non significa compromettere l’equilibrio dei poteri dello Stato.
Non possiamo accettare che uno dei tre poteri dello Stato – quello giudiziario – venga svuotato della sua dignità istituzionale attraverso meccanismi che ne riducono la legittimazione. L’idea che organi fondamentali della magistratura possano essere composti tramite sorteggio non è una garanzia di indipendenza: è il contrario. Significa trasformare un potere costituzionale in un organismo privo di reale responsabilità istituzionale e, soprattutto, privo di quella legittimazione che deriva dal confronto, dalla discussione pubblica e dalla verifica delle competenze. La giustizia non può essere affidata al caso.
Nel diritto del lavoro questo tema assume un valore ancora più delicato. I lavoratori devono poter contare su giudici indipendenti, capaci di resistere alle pressioni del potere economico delle grandi imprese e allo stesso tempo liberi da ogni condizionamento politico. Devono poter contare su magistrati che decidono secondo diritto, secondo coscienza e alla luce dei principi della Costituzione, ritenendosi sottoposti solo alla legge.
In tutti questi decenni di democrazia i giudici hanno rappresentato un baluardo nella tutela dei diritti individuali e collettivi dei lavoratori. Hanno interpretato le leggi alla luce dei principi costituzionali e hanno garantito l’effettività di diritti che altrimenti sarebbero rimasti solo sulla carta. Indebolire l’autorevolezza e la struttura della magistratura significa mettere a rischio questo patrimonio.
Per queste ragioni riteniamo che questo referendum non rappresenti una riforma della giustizia, ma un passaggio che rischia di comprometterla, con conseguenze imprevedibili proprio nei settori come il diritto del lavoro dove l’equilibrio tra poteri economici e diritti dei lavoratori è più fragile. Per questo rivolgiamo a tutti voi un appello sincero e convinto: partecipate al voto e votate NO. Difendere l’indipendenza della magistratura significa difendere la democrazia. E significa difendere, prima di tutto, i diritti dei lavoratori che alla giustizia si rivolgono per essere tutelati.
La Redazione.
CORTE DI APPELLO SEZ. LAVORO DI MILANO
Clima di lavoro tossico e discriminazioni: licenziamento legittimo per la store manager
Una store manager di un punto vendita della grande distribuzione viene licenziata per giusta causa dopo alcune segnalazioni interne provenienti dalle dipendenti dello store di Assago. Le contestazioni disciplinari riguardano frasi discriminatorie rivolte a una lavoratrice che si era dichiarata “agender”, il controllo dell’attività delle addette tramite le telecamere del negozio e ripetute umiliazioni e aggressioni verbali nei confronti delle sottoposte. A ciò si aggiungeva l’accusa di aver registrato falsamente alcune presenze lavorative.
Nel merito, i giudici eliminano uno degli addebiti – la falsa registrazione delle presenze, ritenuta plausibilmente. Per la Corte questi comportamenti che sono stati ritenuti provati sono incompatibili con il ruolo di responsabile di negozio: creano un clima di tensione tra i lavoratori e violano i doveri di correttezza e di tutela dell’ambiente di lavoro. Anche se uno degli addebiti cade, quelli accertati sono sufficienti a giustificare il licenziamento per giusta causa. Corte d’Appello di Milano, sez. lavoro, sentenza n. 233/2026, Pres. rel. Susanna Mantovani
Licenziamento economico e obbligo di repêchage: la verifica deve essere reale
La Corte d’Appello di Milano torna sul tema, sempre centrale nel contenzioso sui licenziamenti economici, dell’obbligo di repêchage. Un dirigente/quadro con funzioni manageriali era stato assunto nel 2020 e, nel 2023, inserito in una riorganizzazione aziendale con il nuovo ruolo di Chief Innovation Officer. Dopo pochi mesi la società dichiarava una contrazione dei ricavi, sopprimeva quella posizione e licenziava il lavoratore per giustificato motivo oggettivo, sostenendo che non esistessero ruoli alternativi in cui collocarlo. Il Tribunale di Milano aveva ritenuto legittimo il licenziamento. Il lavoratore ha impugnato la decisione sostenendo, tra l’altro, la violazione dell’obbligo di ricollocazione.
Richiamando la giurisprudenza di Cassazione e i principi ribaditi anche dalla Corte costituzionale, la Corte ricorda che nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore in altre posizioni disponibili. Nel caso esaminato, la società aveva assunto due nuovi dipendenti poche settimane dopo il licenziamento, con mansioni di account manager e project manager. L’azienda sosteneva che tali ruoli non fossero compatibili con il profilo professionale del lavoratore licenziato. La Corte non condivide questa ricostruzione. Chi era stato nominato responsabile dell’innovazione aziendale e coordinatore di diverse aree operative, osserva il Collegio, non può essere considerato incapace di svolgere attività di gestione clienti o coordinamento di progetti. Di conseguenza, la società avrebbe dovuto almeno prospettare al lavoratore tali mansioni, anche se di livello inferiore, prima di procedere al licenziamento. La mancata dimostrazione di questo tentativo rende il licenziamento illegittimo. La sentenza ribadisce un principio ormai consolidato ma spesso disatteso nella prassi aziendale: il licenziamento economico è legittimo solo quando rappresenta davvero l’ultima soluzione possibile. Se esistono posti disponibili anche di livello inferiore il datore di lavoro deve dimostrare di averli concretamente offerti al lavoratore. Corte d’Appello di Milano, Sez. lavoro, sent. 9 febbraio 2026, n. 157/2026, Pres. rel. Giovanni Picciau
Appalto illecito quando il lavoratore è diretto dalla committente
La Corte d’Appello di Milano ha dichiarato illecito un appalto nel settore della logistica aeroportuale, riconoscendo che il lavoratore, formalmente dipendente di società appaltatrici, operava in realtà sotto la direzione della società committente. Il lavoratore svolgeva dal 2020 attività di fattorinaggio, gestione documentale e controllo spedizioni presso il magazzino cargo dell’aeroporto di Malpensa. Il servizio era affidato in appalto a società esterne, ma l’attività veniva svolta utilizzando strumenti messi a disposizione dalla committente e seguendo le indicazioni operative dei suoi dipendenti.
Dalle prove acquisite è emerso che la società committente forniva i principali mezzi di lavoro – tra cui scanner collegati al proprio sistema informatico e autovettura aziendale – e impartiva direttamente istruzioni su come svolgere le attività quotidiane. Inoltre il lavoratore veniva incaricato di compiti ulteriori rispetto all’oggetto dell’appalto, come l’accompagnamento di funzionari doganali utilizzando mezzi aziendali. Secondo la Corte questi elementi dimostrano che l’appaltatore non disponeva di una reale autonomia organizzativa e che la prestazione lavorativa era di fatto inserita nell’organizzazione aziendale della committente.
Per questo motivo l’appalto è stato qualificato come interposizione illecita di manodopera, con conseguente costituzione di un rapporto di lavoro subordinato direttamente con la società committente a partire dal 1° marzo 2020. La società è stata quindi condannata alla riammissione in servizio del lavoratore e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla messa in mora fino alla reintegrazione. La decisione ribadisce un principio consolidato: l’appalto è genuino solo se l’appaltatore organizza realmente il lavoro e dirige i propri dipendenti ; quando il potere direttivo è esercitato dalla committente, l’appalto si trasforma in mera fornitura di manodopera. Corte d’Appello di Milano, Sez. lavoro, sent. 19 febbraio 2026, n. 201/2026 Pres. Mantovani, rel. Bertoli
CORTE DI APPELLO SEZ. LAVORO DI BRESCIA
Comporto e continuità della malattia: non basta la dicitura “inizio” nel certificato medico per interrompere il periodo di assenza
Una recente sentenza della Corte d’Appello di Brescia affronta il tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto e chiarisce un punto rilevante nella gestione delle assenze per malattia: la continuità della patologia prevale sulla qualificazione formale contenuta nei certificati medici. Il caso riguarda un operaio metalmeccanico licenziato dopo aver accumulato 189 giorni di assenza per malattia, oltre il limite di 183 giorni previsto dal comporto breve del CCNL Metalmeccanici Industria. Il lavoratore ha però contestato il licenziamento sostenendo che al momento della scadenza del comporto breve era ancora in corso la stessa malattia iniziata mesi prima, circostanza che, secondo il contratto collettivo, comporta l’applicazione del comporto prolungato di 274 giorni.
L’azienda ha sostenuto che la malattia non fosse continuativa perché uno dei certificati telematici riportava la dicitura “inizio” anziché “continuazione”. La Corte ha però ritenuto irrilevante questo elemento formale. Dall’esame delle diagnosi contenute nei certificati medici è infatti emerso che il lavoratore era stato assente sempre per la stessa patologia alla colonna vertebrale. Lo stesso medico curante ha chiarito che l’indicazione “inizio” era dovuta a un errore materiale nella compilazione del certificato. In presenza di una malattia sostanzialmente unica e continuativa per oltre 91 giorni, i giudici hanno quindi ritenuto applicabile il comporto prolungato previsto dal CCNL. Poiché il licenziamento era stato intimato prima del superamento di tale periodo, la Corte d’Appello ha confermato la decisione del Tribunale dichiarando illegittimo il recesso e riconoscendo al lavoratore il diritto alla reintegrazione e al risarcimento delle retribuzioni maturate. La sentenza ribadisce che, ai fini del calcolo del comporto, ciò che conta è la reale continuità della malattia e non la mera formulazione utilizzata nel certificato medico. Corte d’Appello di Brescia, Sez. lavoro, sentenza n. 341/2025 (R.G. 255/2025), rel. Silvia Mossi, Pres. Antonio Matano
Contestazione disciplinare: senza prova della ricezione la raccomandata non basta
Una decisione della Corte d’Appello di Brescia richiama un principio fondamentale del procedimento disciplinare: la contestazione deve risultare effettivamente comunicata al lavoratore. Nel caso esaminato, la società aveva giustificato il licenziamento per giusta causa richiamando numerosi precedenti disciplinari. Le contestazioni erano state inviate tramite raccomandata, ma tutte le lettere risultavano restituite al mittente e non vi era prova che fossero giunte all’indirizzo del lavoratore né che si fosse perfezionata la compiuta giacenza. La Corte ha quindi escluso l’applicabilità della presunzione di conoscenza prevista dall’art. 1335 c.c., che opera solo quando la comunicazione risulta effettivamente pervenuta all’indirizzo del destinatario. In mancanza di tale prova, le contestazioni non possono considerarsi validamente comunicate e non possono essere utilizzate per fondare la recidiva disciplinare. Eliminati i precedenti disciplinari, il licenziamento – basato su un singolo episodio di rifiuto di svolgere una mansione – è stato ritenuto sproporzionato e quindi illegittimo. La sentenza ribadisce così che la prova della ricezione della contestazione disciplinare è condizione essenziale per la validità del procedimento disciplinare. Corte d’Appello di Brescia, Sez. lavoro, sentenza n. 237/2025 (R.G. 402/2024), rel. Giuseppina Finazzi, Pres. Antonio Matano
TRIBUNALE DI MILANO
Licenziamento della lavoratrice disabile al rientro dalla malattia: è discriminazione
Il Tribunale di Milano ha dichiarato nullo il licenziamento di una lavoratrice invalida civile all’80%, assunta tramite collocamento obbligatorio, licenziata il giorno stesso del rientro al lavoro dopo circa due mesi di malattia. La società aveva comunicato la cessazione del rapporto senza fornire alcuna motivazione. Secondo il giudice, il brevissimo intervallo tra la fine della malattia e il licenziamento costituisce un forte indizio di discriminazione per disabilità, vietata dal d.lgs. 216/2003 e dalla normativa europea sulla parità di trattamento nel lavoro. La discriminazione, ricorda la sentenza, può emergere anche in modo oggettivo quando il lavoratore subisce un trattamento sfavorevole proprio in ragione della sua condizione di disabilità. Per questo il licenziamento è stato dichiarato nullo e il datore di lavoro è stato condannato a reintegrare la lavoratrice e a pagarle tutte le retribuzioni dalla data del licenziamento fino alla reintegra, oltre ai contributi previdenziali. La decisione ribadisce che il licenziamento collegato alla disabilità del lavoratore comporta la tutela reintegratoria piena, anche nel regime del Jobs Act. Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sent. n. 1266/2026, Giud. Luigi Pazienza
Collaborazioni a termine: senza giusta causa il recesso anticipato costa tutto il compenso fino alla scadenza
Il Tribunale di Milano ha affrontato il tema del recesso anticipato nei contratti di collaborazione coordinata e continuativa a termine. Due collaboratori erano stati incaricati di attività di supporto politico e comunicazione con contratti destinati a durare fino alla fine del mandato parlamentare del committente. Nel febbraio 2025 il committente aveva però revocato gli incarichi con effetto immediato, richiamando genericamente la perdita del rapporto fiduciario e presunti profili di inidoneità professionale. Il giudice ha ritenuto illegittimo il recesso. Nei contratti era infatti prevista la possibilità di scioglimento anticipato solo per giusta causa, la cui prova spettava al committente. Non essendosi quest’ultimo neppure costituito in giudizio, tale prova è rimasta del tutto assente. Secondo il Tribunale, in caso di recesso anticipato privo di giusta causa da un contratto di collaborazione a termine, il danno può essere liquidato in misura pari ai compensi che il collaboratore avrebbe percepito fino alla scadenza del rapporto. La convenuta è stata quindi condannata a pagare circa 147.900 euro ad una collaboratrice e 153.000 euro all’altro collaboratore, oltre interessi e rivalutazione. La decisione ribadisce che anche nei rapporti parasubordinati il recesso anticipato non è libero quando il contratto lo subordina alla sussistenza di una giusta causa. Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sentenza n. 1191/2026 (R.G. 11061/2025), giud. Franco Caroleo
Dimissioni telematiche: non basta dire “non avevo capito” per annullarle
Il Tribunale di Milano ha chiarito che le dimissioni presentate tramite la procedura telematica prevista dall’art. 26 d.lgs. 151/2015 restano valide se la procedura risulta correttamente effettuata e il lavoratore non allega specifici vizi della volontà. Nel caso esaminato una lavoratrice aveva impugnato le dimissioni sostenendo che fossero nulle perché non rassegnate con modalità telematica e perché determinate dal trasferimento da Roma a Milano. La società ha però prodotto il modulo di dimissioni telematiche regolarmente compilato. Durante l’interrogatorio la lavoratrice ha ammesso di aver compilato il modulo, affermando soltanto di non aver ben compreso cosa stesse facendo. Il giudice ha ritenuto questa affermazione irrilevante, osservando che nel ricorso non era stata formulata una specifica domanda di annullamento delle dimissioni per vizio della volontà. Poiché la procedura telematica risultava correttamente eseguita e non erano stati allegati elementi concreti di invalidità, il Tribunale ha respinto la domanda, confermando la validità delle dimissioni. La sentenza ribadisce così che la contestazione delle dimissioni telematiche richiede la prova di un preciso motivo di invalidità: non è sufficiente sostenere, in modo generico, di non aver compreso il significato dell’atto sottoscritto. Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sentenza n. 881/2026 (R.G. 11323/2025), giud. Maria Beatrice Gigli
Superminimo individuale: se non viene assorbito per anni diventa un uso aziendale e non può essere recuperato
Il Tribunale di Milano si è pronunciato sul tema dell’assorbimento del superminimo individuale in occasione degli aumenti contrattuali. Una lavoratrice del settore telecomunicazioni, titolare di un superminimo di oltre 1.000 euro mensili, ha contestato gli assorbimenti operati dall’azienda a partire dal 2018 dopo un accordo collettivo del settore. Il giudice ha accolto il ricorso osservando che per molti anni l’azienda non aveva mai assorbito il superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali. Questo comportamento costante e reiterato nel tempo ha determinato la formazione di un uso aziendale di miglior favore, consistente proprio nella non assorbibilità del superminimo negli aumenti contrattuali. Richiamando anche recenti decisioni della Corte di cassazione, il Tribunale ha affermato che tale uso aziendale non può essere unilateralmente superato dal datore di lavoro senza una specifica disdetta rivolta alla generalità dei lavoratori, adottata nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. Poiché nel caso concreto la società non aveva formalizzato alcuna disdetta né l’accordo collettivo richiamato conteneva una previsione in tal senso, l’assorbimento effettuato è stato ritenuto illegittimo. La società è stata quindi condannata a restituire alla lavoratrice le differenze retributive maturate dal 2018 al 2024, oltre agli accessori di legge. La sentenza ribadisce che la mancata applicazione dell’assorbimento del superminimo nel tempo può consolidarsi come uso aziendale e diventare vincolante per il datore di lavoro. Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sentenza n. 1211/2026 (R.G. 13594/2025), giud. Antonio Lombardi
Trattenute in busta paga per presunti danni: senza contestazione disciplinare sono illegittime
Il Tribunale di Milano ha ribadito che il datore di lavoro non può trattenere unilateralmente somme dalla retribuzione del dipendente per risarcire un presunto danno aziendale. Nel caso esaminato la società aveva iniziato a decurtare lo stipendio del lavoratore per recuperare circa 12.000 euro che riteneva dovuti per un danno causato a un mezzo aziendale. Il giudice ha ritenuto la trattenuta illegittima sotto più profili. In primo luogo il contratto collettivo applicato consente trattenute per danni solo entro limiti precisi e a seguito di una regolare contestazione disciplinare. Nel caso concreto non risultava avviata alcuna procedura disciplinare idonea a fondare la richiesta di risarcimento. Inoltre la società non aveva fornito alcuna prova dell’effettivo danno subito né della sua entità, non essendo stati prodotti documenti o fatture che attestassero spese sostenute per la riparazione. Per queste ragioni il Tribunale ha dichiarato illegittime le trattenute e ha condannato la società alla restituzione delle somme sottratte alla retribuzione. La decisione ricorda che la retribuzione non può essere ridotta unilateralmente dal datore di lavoro per presunti danni, se non nel rispetto delle procedure disciplinari e dei limiti previsti dalla contrattazione collettiva. Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sentenza n. 691/2026 (R.G. 10521/2025), pubblicata il 9 marzo 2026, giud. Francesca Saioni
Collaborazioni giornalistiche: senza obbligo di disponibilità continuativa non c’è subordinazione
Il Tribunale di Milano ha respinto la domanda di una giornalista che chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato come collaboratrice fissa ai sensi dell’art. 2 del contratto nazionale giornalisti, con richiesta di differenze retributive per oltre 450 mila euro. La ricorrente collaborava da molti anni con il quotidiano attraverso contratti di collaborazione coordinata e continuativa, scrivendo articoli per il supplemento economico e per altri inserti. Tuttavia, secondo il giudice, non sono emersi gli elementi tipici della subordinazione giornalistica. Dall’istruttoria è risultato che la collaboratrice lavorava da Roma, non aveva una postazione in redazione, poteva proporre autonomamente articoli o accettare quelli proposti dalla redazione ed era libera di organizzare tempi e modalità della prestazione. Soprattutto mancava l’elemento decisivo individuato dalla giurisprudenza: la stabile messa a disposizione delle proprie energie lavorative tra una prestazione e l’altra per garantire la copertura continuativa di un servizio informativo. In assenza di questo vincolo di disponibilità permanente e di una responsabilità stabile su uno specifico settore informativo, il Tribunale ha ritenuto che il rapporto fosse correttamente qualificato come collaborazione autonoma, rigettando la domanda della giornalista. Tribunale di Milano, Sez. lavoro, sentenza n. 568/2026 (R.G. 5601/2024), pubblicata il 3 marzo 2026, giud. Francesca Saioni
TRIBUNALE DI MONZA
Fondo pensione complementare: il nuovo datore risponde dei contributi non versati
Il Tribunale di Monza ha affrontato il tema dell’omesso versamento dei contributi al fondo pensione complementare “Cometa” in caso di trasferimento di ramo d’azienda. Due lavoratori metalmeccanici avevano scoperto che il datore di lavoro non aveva versato al fondo né le quote di TFR né i contributi a carico di azienda e lavoratori per il periodo ottobre 2022- marzo 2024. Il giudice ha accertato l’inadempimento sulla base della documentazione prodotta (buste paga ed estratti del fondo) e ha ricordato che, una volta provata la fonte del diritto e l’inadempimento, spetta al datore dimostrare l’avvenuto pagamento. Nel caso concreto le società convenute non si sono costituite in giudizio e non hanno fornito alcuna prova dei versamenti. Particolarmente rilevante è il principio affermato in relazione al trasferimento d’azienda: anche il datore di lavoro subentrato nel rapporto è responsabile dei crediti maturati prima del trasferimento, poiché l’art. 2112 c.c. prevede la responsabilità solidale tra cedente e cessionario per tutti i crediti dei lavoratori esistenti al momento del passaggio. Di conseguenza il Tribunale ha condannato entrambe le società a versare al fondo pensione le somme non pagate e ha ordinato l’aggiornamento delle posizioni individuali dei lavoratori. La decisione conferma che i contributi destinati alla previdenza complementare, pur versati a un fondo terzo, restano crediti di natura retributiva e seguono quindi le regole di tutela previste per i crediti di lavoro. Tribunale di Monza, Sez. lavoro, sentenza n. 67/2026 (R.G. 1717/2025), pubblicata il 20 gennaio 2026, giud. Elena Greco
TRIBUNALE DI BUSTO ARSIZIO
Appalti e gruppi di imprese: per la codatorialità serve la prova della prestazione promiscua
Il Tribunale di Busto Arsizio ha ribadito che il semplice collegamento tra più società o la successione di appalti non è sufficiente per riconoscere la codatorialità o l’esistenza di un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Il lavoratore sosteneva che diverse società avessero operato come un unico datore di lavoro e chiedeva che venisse riconosciuta l’anzianità maturata presso precedenti aziende anche ai fini della contestazione del licenziamento per superamento del comporto. Il giudice ha ricordato che, secondo la giurisprudenza consolidata, l’unicità del centro di imputazione richiede la prova di elementi precisi: un’unica struttura organizzativa, un centro direttivo unitario e soprattutto l’utilizzazione promiscua della prestazione lavorativa da parte delle diverse imprese. Nel caso concreto tali presupposti non sono stati dimostrati. Esclusa la codatorialità e applicato il contratto collettivo effettivamente vigente, il Tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto. La sentenza conferma quindi che la prova dell’unicità del datore di lavoro in presenza di più società richiede elementi rigorosi e non può fondarsi sul solo collegamento economico o organizzativo tra imprese. Tribunale di Busto Arsizio, Sez. lavoro, sentenza n. 123/2026 (R.G. 737/2025), pubblicata l’11 febbraio 2026, giud. Franca Molinari
Parcheggio aziendale: illegittime le trattenute in busta paga se il costo è a carico dell’impresa
Il Tribunale di Busto Arsizio ha dichiarato illegittime le trattenute operate in busta paga nei confronti di alcuni lavoratori addetti alla vigilanza aeroportuale per l’utilizzo del parcheggio presso lo scalo di Malpensa. La società aveva infatti detratto mensilmente dalla retribuzione importi variabili per il parcheggio aziendale utilizzato dai dipendenti per accedere al luogo di lavoro. Dall’esame dell’accordo tra l’azienda e il gestore aeroportuale è però emerso che l’onere economico per l’utilizzo dei parcheggi era previsto a carico dell’appaltatore, cioè del datore di lavoro. Inoltre non risultava alcuna pattuizione con i lavoratori che consentisse di trasferire su di loro tale costo. Il giudice ha quindi ritenuto che la disponibilità del parcheggio fosse uno strumento necessario per lo svolgimento della prestazione lavorativa e che il relativo costo non potesse essere ribaltato sui dipendenti. Per questo motivo le trattenute sono state dichiarate illegittime e la società è stata condannata alla restituzione delle somme decurtate dalle buste paga, oltre accessori di legge. Tribunale di Busto Arsizio, Sez. lavoro, sentenza n. 55/2026 (R.G. 658/2025), pubblicata il 19 gennaio 2026, giud. Franca Molinari
TRIBUNALE DI BRESCIA
Somministrazione a tempo indeterminato: non si applicano i limiti contro il lavoro precario
Il Tribunale di Brescia ha chiarito che i limiti previsti per i contratti a termine non si applicano ai lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione. Nel caso esaminato un lavoratore, inizialmente assunto con contratto a termine e poi stabilizzato con contratto a tempo indeterminato presso l’agenzia, aveva continuato a lavorare in missione presso la stessa azienda utilizzatrice fino al 2024. Il ricorrente sosteneva che il lungo utilizzo della sua prestazione presso la medesima impresa integrasse una forma di lavoro precario contraria ai principi europei e alla disciplina dei contratti a termine. Il giudice ha però respinto questa tesi osservando che il lavoratore non era titolare di rapporti a termine reiterati, ma di un rapporto stabile a tempo indeterminato con l’agenzia, tipico del cosiddetto staff leasing. In tale situazione il lavoratore, anche nei periodi senza missione, resta dipendente dell’agenzia e ha diritto all’indennità di disponibilità prevista dal contratto collettivo. Proprio questa stabilità contrattuale esclude la condizione di precarietà che la normativa sui contratti a termine mira a prevenire. Per queste ragioni il Tribunale ha ritenuto che non fosse applicabile il limite temporale dei contratti a termine e ha rigettato la domanda del lavoratore. La decisione ribadisce che la somministrazione a tempo indeterminato rappresenta un rapporto stabile e non può essere assimilata al lavoro temporaneo precario. Tribunale di Brescia, Sez. lavoro, sentenza n. 419/2026 (R.G. 2467/2024), pubblicata l’11 marzo 2026, giud. Federica Acquaviva Coppola
Licenziamento: ha effetto solo quando il lavoratore riceve la comunicazione
Il Tribunale di Brescia ha chiarito che il licenziamento produce effetti solo quando la comunicazione giunge effettivamente a conoscenza del lavoratore. Nel caso esaminato una lavoratrice, ospite di una casa rifugio per vittime di violenza, non aveva potuto ricevere la raccomandata con cui l’azienda aveva intimato il licenziamento, inviata al suo precedente domicilio. La datrice di lavoro era però già stata informata della situazione e disponeva anche di un indirizzo PEC della dipendente. Nonostante ciò, aveva comunque spedito la comunicazione al vecchio indirizzo, dove la lavoratrice non era più reperibile. Solo mesi dopo, quando la dipendente ha scritto per riprendere il lavoro, la società le ha trasmesso via PEC la lettera di licenziamento. Il giudice ha ricordato che il licenziamento è un atto unilaterale recettizio: produce effetti soltanto nel momento in cui la comunicazione viene effettivamente ricevuta dal lavoratore. Poiché la raccomandata non era stata recapitata per una causa di forza maggiore nota all’azienda, il licenziamento è stato considerato efficace solo dalla data in cui la lavoratrice ha ricevuto la comunicazione via PEC. Tribunale di Brescia, Sez. lavoro, sentenza n. 345/2026 (R.G. 2457/2025), pubblicata il 9 marzo 2026, giud. Mariarosa Clara Pipponzi
Risoluzione del contratto: la mancata organizzazione dell’attività può integrare grave inadempimento
Il Tribunale di Brescia ha affrontato un caso di risoluzione contrattuale relativo alla gestione di una scuola tennis presso una struttura alberghiera. Il gestore della scuola aveva chiesto il risarcimento dei danni per la disdetta anticipata del contratto, sostenendo che il recesso fosse ingiustificato. Dall’istruttoria testimoniale è però emerso che, alla vigilia della stagione turistica 2022, non risultavano predisposti né il programma dei corsi né quello dei tornei, né erano state raccolte prenotazioni per l’attività sportiva. È stato inoltre accertato che negli anni precedenti tali attività venivano normalmente organizzate già tra gennaio e febbraio, mentre nel caso concreto mancavano sia la programmazione sia l’allestimento delle strutture necessarie. Il giudice ha ritenuto che tale situazione costituisse un grave inadempimento degli obblighi contrattuali, poiché comprometteva l’interesse della struttura alberghiera a offrire il servizio sportivo ai clienti. Di conseguenza la risoluzione del contratto è stata considerata legittima e la domanda di risarcimento del gestore della scuola tennis è stata respinta. La sentenza ribadisce che, nei contratti di collaborazione con prestazioni corrispettive, la mancata organizzazione dell’attività principale prevista dall’accordo può rappresentare un inadempimento grave, tale da giustificare la risoluzione del rapporto. Tribunale di Brescia, Sez. lavoro, sentenza n. 356/2026 (R.G. 951/2022), pubblicata il 3 marzo 2026, giud. Federica Acquaviva Coppola
TRIBUNALE DI BERGAMO
Apprendistato illegittimo se il lavoratore ha già la qualifica e manca la formazione
Il Tribunale di Bergamo ha dichiarato illegittimo un contratto di apprendistato stipulato con una farmacista che già possedeva la qualifica professionale richiesta per la mansione svolta. La lavoratrice era stata assunta con apprendistato per la “riqualificazione professionale”, pur avendo già svolto in precedenza l’attività di farmacista e senza che fosse predisposto un effettivo piano formativo individuale. Il giudice ha ricordato che l’apprendistato è legittimo solo se finalizzato a un reale percorso di qualificazione o riqualificazione professionale e se accompagnato da un concreto programma formativo. In assenza di tali presupposti, il ricorso a questo tipo di contratto è illegittimo. Accertata l’irregolarità dell’apprendistato, il Tribunale ha riconosciuto alla lavoratrice il diritto all’inquadramento superiore previsto dal CCNL Farmacie private e ha condannato le società coinvolte succedutesi nel rapporto per effetto di fusione e trasferimento d’azienda al pagamento delle differenze retributive maturate. Tribunale di Bergamo, Sez. lavoro, sentenza n. 259/2026 (R.G. 2087/2024), pubblicata il 12 marzo 2026, giud. Monica Bertoncini
Contratto a termine: il licenziamento anticipato è possibile solo per giusta causa
Il Tribunale di Bergamo ha ribadito un principio fondamentale in materia di contratti di lavoro a tempo determinato: il datore di lavoro non può recedere anticipatamente dal rapporto se non in presenza di una giusta causa. Nel caso esaminato una lavoratrice, assunta con contratto a termine fino al 31 maggio 2025, era stata licenziata il 25 marzo 2025 per ragioni organizzative. Il giudice ha ricordato che la disciplina dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo non si applica ai contratti a tempo determinato. Quando il termine è pattuito, entrambe le parti sono tenute a rispettarlo e il recesso anticipato è consentito solo nei casi di giusta causa previsti dall’art. 2119 c.c.. Poiché la società non ha dimostrato alcuna giusta causa, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo. Il datore di lavoro è stato quindi condannato a risarcire il danno corrispondente alle retribuzioni che la lavoratrice avrebbe percepito fino alla scadenza del contratto, oltre alle competenze retributive non pagate. Tribunale di Bergamo, Sez. lavoro, sentenza n. 124/2026 (R.G. 2389/2025), pubblicata l’11 febbraio 2026, giud. Giulia Bertolino
SEGNALAZIONE Ai nostri lettori che hanno interesse di approfondire le problematiche del diritto del lavoro, suggeriamo di consultare il sito Diritti Europa Lavoro al seguente indirizzo: https://www.lavorodirittieuropa.it/. Si tratta dell’unica rivista di diritto del lavoro totalmente gratuita. Vi scrivono magistrati delle sezioni lavoro dei Tribunali delle Corti di appello e della Cassazione con i contributi di professori universitari e di avvocati giuslavoristi. Il suo direttore è il dott. Pietro Martello che, prima di andare in pensione, ha ricoperto per tanti anni la carica di presidente della sezione lavoro del tribunale di Milano.
Associazione Filippo Turati – Giuristi per la Uil. Presidente avv. Biagio Cartillone, segretario avv. Alessio Stanzione, e-mail biagio.cartillone@studiocartillone.it Con la collaborazione di R. Bottalico responsabile dell’ufficio vertenze della Uiltec di Milano
