Una parola può valere un posto di lavoro. In questo numero una cassiera, una magazziniera e un addetto alle pulizie tornano al lavoro per ordine del giudice per una ragione semplice: per quello che avevano fatto, il loro contratto collettivo prevedeva una multa o una sospensione, non il licenziamento. Quando il contratto dice «lieve» o «non grave», l’azienda non può licenziare.
Conta anche il tempo. Il viaggio sul furgone dell’impresa, dal magazzino al cantiere, è lavoro e va pagato. E l’operaio edile che lascia la ditta, alla cessazione del rapporto di lavoro, ha sei mesi per chiedere ciò che gli spetta, con una lettera che indichi in modo preciso ogni sua rivendicazione: quello che non vi scrive, lo perde, il ccnl per le rivendicazioni prevede la decadenza dei sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Diamo conto anche delle sentenze sfavorevoli ai lavoratori: un rifiuto di mansioni motivato male, straordinari chiesti senza indicare quali ore possono avere la conseguenza di far perdere il diritto.
a cura dell’avv. Biagio Cartillone
CORTE D’APPELLO DI MILANO
Addetta di magazzino licenziata per il cellulare: il CCNL Logistica imponeva prima la sospensione più lunga. Reintegrata
Nel codice disciplinare del CCNL Logistica la sospensione dal servizio non è una sola. L’art. 32 ne prevede due, sotto lettere distinte: da 1 a 5 giorni la lettera d), da 6 a 10 giorni la lettera e), ciascuna con un proprio elenco esemplificativo di mancanze. Il comma 5 aggiunge che, in caso di recidiva, potranno essere applicate le sanzioni «di grado immediatamente superiore» a quelle già inflitte.
Su questa scala si è giocata la sorte di un’addetta allo stoccaggio di un grande magazzino. In meno di un anno aveva ricevuto una multa di un’ora per l’uso del telefono durante il turno e una sospensione di tre giorni, sanzioni ormai non più in discussione. Nel gennaio 2025 un responsabile l’ha trovata di nuovo con il cellulare in mano, a lavoro interrotto. Il fatto non è stato negato. L’azienda ha licenziato per giusta causa, facendo leva sulla recidiva.
La tesi della società era lineare: la sospensione sarebbe un’unica sanzione, graduata soltanto nella durata; applicata quella, il passo successivo poteva essere il licenziamento. La Corte d’appello, come già il Tribunale di Milano, l’ha respinta. Due lettere e due elenchi di condotte indicano due sanzioni autonome: dopo tre giorni di sospensione, la recidiva consentiva la sospensione da 6 a 10 giorni, non l’espulsione. Diverso il caso della multa, sanzione unica che il contratto rende modulabile da una a tre ore secondo la gravità.
La conseguenza va oltre la forma. Richiamando la sentenza n. 129 del 2024 della Corte costituzionale, i giudici hanno equiparato il licenziamento per un fatto che il contratto collettivo punisce con una sanzione conservativa al licenziamento per un fatto insussistente. Nel regime delle tutele crescenti ne sono derivati l’annullamento del recesso, la reintegrazione e un risarcimento entro dodici mensilità, detratto quanto percepito nel frattempo, oltre ai contributi.
La decisione poggia sulla lettera di quell’articolo e di quel contratto: altrove la scala può essere costruita diversamente. Il metodo, però, vale per ogni vertenza disciplinare: mettere in fila le sanzioni già subite, verificarne il grado, controllare che nessun gradino sia stato saltato.
Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 909/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione all’udienza del 28 settembre 2026); Presidente estensore Silvia Marina Ravazzoni. R.G. n. 621/2026.
Bancario con schizofrenia licenziato per le assenze durante la crisi: senza coscienza dei fatti non c’è illecito. Reintegrato
Si può punire un’assenza che chi la commette non è in grado di riconoscere come tale? La Corte d’appello di Milano risponde di no, e la risposta passa per una regola di metodo enunciata dalla Cassazione (n. 12641/2021): prima di misurare la colpa o l’intenzione, il giudice deve accertare se il lavoratore abbia agito con coscienza e volontà.
Il caso riguarda un dipendente di banca, in servizio dal 1998 e affetto da schizofrenia paranoide fin dal 2007. Nell’ottobre 2023 aveva accumulato assenze e allontanamenti dal posto di lavoro, senza avvisare né giustificarsi. Licenziato per giusta causa, non ha negato i fatti; ne ha contestato l’imputabilità. Il Tribunale di Sondrio, sulla base di una consulenza che descriveva capacità di intendere e di volere «grandemente scemate» ma non escluse, aveva convertito il recesso in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, riconoscendo soltanto l’indennità di preavviso.
La prova decisiva, per la Corte, è venuta dal certificato della psichiatra del servizio territoriale che seguiva il lavoratore dal 2019. Vi si attestava, tra luglio e novembre 2023, una riacutizzazione con una limitazione delle facoltà mentali tale da impedirgli di valutare coscientemente i propri atti, con riferimento proprio alle assenze e alle mancate comunicazioni. Il consulente d’ufficio non lo aveva smentito. Contava anche ciò che la banca sapeva da anni: la malattia, i ricoveri, l’invalidità al 50% riconosciuta nel 2020 con l’indicazione di mansioni a basso stress.
Senza elemento soggettivo, il fatto perde rilievo disciplinare. Per un rapporto soggetto all’art. 18, comma 4, dello Statuto ne sono derivati la reintegrazione, un’indennità entro dodici mensilità e i contributi. La Corte ha indicato anche una seconda ragione, autonoma: letti alla luce della clausola generale dell’art. 48 del CCNL del credito del 19 dicembre 2019, quei fatti avrebbero meritato al più una sanzione conservativa.
Non tutto è stato accolto. La tesi del licenziamento discriminatorio per disabilità, fondata sul mancato «accomodamento ragionevole», è stata giudicata inammissibile perché comparsa per la prima volta in appello. È un tema che, quando ne ricorrono i presupposti, va allegato e documentato fin dal ricorso introduttivo.
Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 840/2026, pubblicazione 7 settembre 2026 (decisione all’udienza del 19 agosto 2026); consigliere relatore Giovanni Picciau. R.G. n. 609/2026. Appello avverso Tribunale di Sondrio, sentenza n. 22/2026.
Cardiologo «libero professionista» per vent’anni in clinica: era un dipendente. TFR di 154.589 euro
Il 9 maggio 2012 la direzione sanitaria di una clinica milanese scriveva «a tutti i medici dipendenti e libero professionisti»: troppe timbrature mancate; d’ora in poi la correzione andava chiesta entro il giorno successivo, su modulo firmato. Una sola circolare per due categorie che, sulla carta, avrebbero dovuto obbedire a regole diverse.
Quella lettera è entrata nel giudizio promosso da un cardiologo emodinamista che per quasi vent’anni aveva lavorato nell’unità di cardiologia con contratti di collaborazione libero-professionale: un impegno stimato in 2.000 ore annue, circa 43,5 settimanali, e un compenso fisso versato in rate mensili, con conguaglio se le ore non venivano raggiunte. Il Tribunale di Milano aveva respinto la domanda senza istruttoria, ritenendo badge, turni e ferie concordate compatibili con un’attività autonoma coordinata con la struttura.
La Corte d’appello ha ascoltato i testimoni e ha letto gli stessi elementi in altro modo. Nella professione medica l’autonomia nella diagnosi e nella cura appartiene anche al dipendente: il confine passa per l’intensità dell’inserimento nell’organizzazione. La clinica sosteneva che il badge servisse a dimostrare alla Regione i requisiti dell’accreditamento. Vero, ha osservato la Corte, ma serviva anche a controllare presenze e orari, tanto che il medico veniva richiamato quando dimenticava di timbrare. Vi si aggiungevano le comunicazioni del direttore sanitario e del primario sulle assenze da autorizzare, pena il loro trattamento come ingiustificate; i turni di guardia e di reperibilità; l’impossibilità di farsi sostituire da un collega scelto e pagato in proprio; riunioni e formazione obbligatorie.
Non sono bastati a provare l’autonomia i desiderata raccolti prima di comporre i turni, gli incarichi presso altre strutture o una parentesi di sei mesi trascorsa altrove. Anche i dipendenti, ha ricordato la Corte richiamando propri precedenti, esprimono preferenze: conta chi stabilisce il turno e ne pretende il rispetto.
Ne è seguito l’accertamento di due rapporti subordinati, con mansioni di Aiuto, dal novembre 2004 all’aprile 2010 e dal novembre 2010 all’agosto 2023, e la condanna a pagare 154.589,28 euro lordi di TFR per il secondo periodo; quello maturato nel primo era prescritto. La clinica chiedeva di compensare quanto versato oltre i minimi del CCNL AIOP. Domanda respinta: il compenso pattuito resta valido e il TFR si calcola su quanto effettivamente percepito.
Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 570/2026, pubblicazione 7 settembre 2026 (decisione all’udienza del 12 maggio 2026); consigliera relatrice Serena Sommariva. R.G. n. 1092/2025.
OSS accusata di aver portato un’anziana sulle scale d’emergenza: la cooperativa non lo prova. Sei mensilità
Secondo la lettera di contestazione, una mattina di marzo un’operatrice socio-sanitaria aveva fatto scendere un’ospite di 86 anni dalle scale di emergenza di una struttura per anziani. Che le due fossero sulle scale, una testimone lo ha confermato. Chi avesse preso l’iniziativa, nessuno è riuscito a dimostrarlo.
Su quel punto è caduto l’addebito più grave. Per il Tribunale di Pavia, e poi per la Corte d’appello di Milano, spettava al datore di lavoro provare che fosse stata l’operatrice a condurre l’anziana lungo quel percorso; le testimonianze la collocavano accanto all’ospite, non all’origine della scelta. Non è risultato nemmeno che l’ospite avesse difficoltà a camminare: si muoveva senza ausili. E la frase riferita da un collega, secondo cui la signora si annoiava, non è stata letta come un invito a lasciare la struttura.
Stessa sorte per l’abbandono di un salone con venti ospiti, contestato per il giorno precedente. A collocare l’assenza in mezz’ora era un’addetta alla cucina, che lavorava altrove; l’organizzazione dei trattamenti estetici di quella mattina, del resto, imponeva all’operatrice di accompagnare gli ospiti avanti e indietro, mentre un’infermiera restava nei pressi.
È rimasta provata soltanto una risposta sgarbata alla titolare che le chiedeva di distribuire l’acqua agli ospiti. In appello la cooperativa ha spostato l’accento sul mancato adempimento spontaneo di quel compito. La Corte ha osservato che la contestazione, così come era stata scritta, riguardava la risposta, non l’omissione. Per una frase inopportuna, seguita dall’esecuzione dell’ordine, da parte di una lavoratrice senza precedenti disciplinari, il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa.
Il licenziamento è illegittimo, ma la tutela resta economica. Per un datore di lavoro sotto la soglia dimensionale, l’art. 9 del d.lgs. 23/2015 esclude la reintegrazione: la lavoratrice ha ottenuto le sei mensilità che aveva chiesto, pari a 9.310,14 euro, misura che la Corte ha ritenuto coerente con quella norma come risulta dopo la sentenza n. 118 del 2025 della Corte costituzionale.
Corte d’appello di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 721/2026, pubblicazione 17 settembre 2026 (decisione all’udienza del 18 giugno 2026); consigliere relatore Giovanni Picciau. R.G. n. 353/2026. Appello avverso Tribunale di Pavia, sentenza n. 204/2026.
CORTE D’APPELLO DI BRESCIA
Ponteggiatore: il viaggio in furgone dal magazzino al cantiere è orario di lavoro. Straordinario raddoppiato
Alle 6.30 il ritrovo al magazzino dell’impresa, nel Mantovano. Lì il geometra indicava i cantieri, la squadra saliva sul furgone aziendale e partiva per l’Emilia-Romagna; la sera si tornava al magazzino a riconsegnare il mezzo, fra le 18 e le 18.30. Per l’impresa edile, che inquadrava il lavoratore come operaio comune del CCNL Edilizia Artigiani, quel tragitto non era lavoro: il ritrovo sarebbe stato una comodità, e il disagio già compensato dall’indennità forfettaria di trasferta.
La Corte d’appello di Brescia ha deciso il contrario. L’art. 1, comma 2, lett. a), del d.lgs. 66/2003 definisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore e nell’esercizio delle sue funzioni. Quando l’impresa impone di presentarsi in un luogo stabilito per ricevere istruzioni, prelevare il mezzo e raggiungere la destinazione, la prestazione comincia in quel momento, e il viaggio di andata e ritorno ne fa parte. Orari, squadre e istruzioni impartite in magazzino sono stati confermati dai testimoni di entrambe le parti, compresi i soci dell’impresa.
Il conto dello straordinario ne è uscito raddoppiato. Anche con la pausa pranzo di un’ora e mezza indicata dai testi aziendali, fra le 6.30 e le 18 restano dieci ore di lavoro, due oltre l’orario normale: 9.418,72 euro anziché i 4.709,36 riconosciuti in primo grado. Confermati anche il 2° livello di operaio qualificato con il profilo di pontatore, per chi montava e smontava ponteggi con continuità, e l’indennità di trasporto del contratto provinciale di Mantova per i 7 chilometri fra casa e magazzino. Per assorbirla nella trasferta l’impresa avrebbe dovuto provare, cantiere per cantiere, le distanze superiori a 15 chilometri.
Nelle vertenze di cantiere, la prova decisiva riguarda chi fissa l’ora e il luogo del ritrovo e dove vengono date le istruzioni della giornata.
Corte d’appello di Brescia, Sezione lavoro, sentenza n. 192/2026, pubblicazione 18 settembre 2026 (decisione del 2 luglio 2026); consigliera relatrice Silvia Mossi. R.G. n. 74/2026. Appello avverso Tribunale di Mantova, sentenza n. 48/2026.
Ferraiolo ottiene il 3° livello ma perde gli straordinari: la PEC non li nominava entro i sei mesi del CCNL edili
L’art. 35 del CCNL per gli operai dell’industria edilizia contiene una regola che molti scoprono tardi: «qualsiasi reclamo sul salario e qualunque richiesta inerente al rapporto di lavoro» va presentato, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla cessazione del rapporto. La giustificazione è nel cantiere stesso, destinato a smobilitarsi a fine lavori.
Un ferraiolo, inquadrato al 1° livello, si era dimesso il 28 aprile 2023. Il 6 giugno il suo legale aveva inviato una PEC: differenze per il superiore inquadramento, già quantificate; giorni indicati come ferie nei cedolini ma lavorati; e «altre voci che ci si riservava di quantificare». Il ricorso, depositato nel febbraio 2024, chiedeva anche straordinari, trattenute indebite, permessi e la restituzione della trattenuta per mancato preavviso.
Per la Corte d’appello di Brescia non occorre una causa per impedire la decadenza: basta un atto stragiudiziale tempestivo, come aveva già riconosciuto la Cassazione per la richiesta di conciliazione (ord. n. 15219/2024). Ma l’atto deve esprimere in modo inequivoco la volontà di far valere quel diritto. La PEC era tempestiva e specifica soltanto per l’inquadramento e le ferie; per tutto il resto la riserva generica non è bastata. Lo straordinario, per il quale si chiedevano oltre 9.000 euro, non è stato neppure esaminato.
Sull’inquadramento il lavoratore ha vinto: è ferraiolo di 3° livello chi esegue e pone in opera armature su disegno, mentre al 1° livello resta chi posa gabbie e ferri in stampi preformati; la capacità di leggere da solo il disegno non è decisiva. Differenze per 4.208,67 euro. Nulla, invece, per le ferie e i permessi: le prime sono pagate attraverso l’accantonamento in Cassa Edile (art. 18), i secondi con la maggiorazione mensile del 4,95% (art. 5).
La lettera di reclamo, nell’edilizia, deve dunque elencare tutte le voci, anche senza quantificarle subito.
Corte d’appello di Brescia, Sezione lavoro, sentenza n. 194/2026, pubblicazione 18 settembre 2026 (decisione del 2 luglio 2026); consigliera relatrice Silvia Mossi. R.G. n. 161/2026. Appello avverso Tribunale di Brescia, sentenza n. 85/2026.
Cassiera umiliata dalla cliente risponde con una volgarità: licenziata, la Corte la reintegra
La cliente aveva chiesto di vedere il display e di verificare un prezzo; poi, sentito un commento della cassiera sulle lamentele, le aveva detto che era «pagata con i nostri soldi» e che, se non sapeva comportarsi, doveva stare a casa. La cassiera, in servizio da oltre trent’anni in un supermercato del Bresciano, rispose con un’espressione volgare, che ha sempre ammesso. La cliente si mise a urlare, tornò alla cassa e la schiaffeggiò, strappandole la mascherina. A essere licenziata fu la cassiera.
Il Tribunale aveva dichiarato illegittimo il licenziamento ma riconosciuto soltanto un’indennità. La Corte d’appello di Brescia ha disposto la reintegrazione, leggendo la scala del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata. L’art. 217, comma 1, impone modi cortesi con il pubblico; l’art. 222, comma 4, punisce con il licenziamento la sola violazione «grave» di quell’obbligo; l’art. 222, comma 2, punisce con la multa chi esegue il lavoro con negligenza. Se le parti sociali hanno riservato l’espulsione alla violazione grave, quella non grave deve trovare posto fra le sanzioni conservative. Per una cassiera, la cortesia è una modalità della prestazione: mancarvi è negligenza. Il giudice può sussumere il fatto anche in clausole generali di questo tipo (Cass. n. 20780/2022 e n. 13774/2022).
La violazione, qui, non era grave. La frase rispondeva a parole umilianti, che sottolineavano la dipendenza economica della lavoratrice. Era stata pronunciata a voce bassa, tanto che nessuno l’aveva sentita, ed era rimasta isolata. Il clamore lo aveva provocato la cliente. Pesavano poi trent’anni senza episodi analoghi; i precedenti invocati riguardavano ammanchi di cassa del 2011. La cliente, unica a negare lo schiaffo, è stata ritenuta inattendibile.
Trattandosi di un rapporto anteriore al 2015 in un’impresa con più di quindici dipendenti, si applica l’art. 18, comma 4, dello Statuto: reintegrazione e indennità fino a dodici mensilità. La NASPI non va detratta, e per una lavoratrice a tempo parziale la sola prova di altri redditi non sarebbe bastata a dimostrare l’aliunde perceptum.
Corte d’appello di Brescia, Sezione lavoro, sentenza n. 104/2026, pubblicazione 25 settembre 2026 (decisione del 2 aprile 2026); consigliera relatrice Giuseppina Finazzi. R.G. n. 7/2026. Appello avverso Tribunale di Brescia, sentenza n. 912/2025.
Autista dà della «ladra» alla titolare e minaccia un responsabile: licenziamento confermato
Stessa Corte, esito opposto. Un autista del CCNL Autotrasporto Merci e Logistica, livello C3, era stato invitato dalla legale rappresentante a firmare per ricevuta un accordo aziendale. Rifiuto, e davanti al personale le diede della «ladra» per la busta paga, urlando. Continuò con frasi volgari e, allontanatasi la titolare, minacciò un responsabile: «vieni fuori che ti spacco la faccia».
La Corte d’appello di Brescia ha confermato la giusta causa. La condotta va valutata come un unico episodio, non scomposta in singoli addebiti. Il diritto di critica incontra tre limiti: pertinenza, verità del fatto, continenza nella forma. Qui mancavano tutti e tre. Non si discuteva di retribuzione; le differenze retributive rivendicate erano state respinte con decisione ormai definitiva; e un pagamento inesatto è un debito, non un furto. La minaccia, soprattutto, impediva di ridurre il fatto a un diverbio. La giusta causa, ha ricordato la Corte, può ricorrere anche per condotte non previste dal codice disciplinare del contratto collettivo.
Letta accanto alla sentenza sulla cassiera, la distinzione è netta: là una reazione a voce bassa a parole umilianti, qui un’aggressione partita per prima, urlata davanti ai colleghi e culminata in una minaccia.
Corte d’appello di Brescia, Sezione lavoro, sentenza n. 85/2026, pubblicazione 17 settembre 2026 (decisione del 19 marzo 2026); consigliera relatrice Giuseppina Finazzi. R.G. n. 369/2025. Appello avverso Tribunale di Bergamo, sentenza n. 983/2025.
TRIBUNALE DI MILANO
Addetto alle pulizie sospeso si presenta comunque al lavoro: insubordinazione lieve, non grave. Reintegrato
Il 30 dicembre 2025 un addetto alle pulizie si è presentato al punto vendita in cui lavorava, pur sapendo di essere stato sospeso in via cautelare, e non si è allontanato quando i responsabili glielo hanno chiesto. Il fatto è provato. Per l’impresa era grave insubordinazione, e lo ha licenziato per giusta causa.
Il Tribunale di Milano ha separato il fatto dalla sua etichetta. Il CCNL Multiservizi conosce più gradi della stessa mancanza: la lieve insubordinazione verso i superiori, che l’art. 47, lett. c), punisce con una sanzione conservativa, e l’insubordinazione, semplice o grave, che l’art. 48 colloca tra le cause di licenziamento. Accertare che un ordine sia stato disatteso non basta: occorre misurare quanto pesi la disobbedienza.
L’istruttoria ha restituito un quadro modesto. Nessuna minaccia, nessuna voce alzata, nessun danno all’appalto, nessuna attività svolta durante la sospensione. Una dipendente del committente presente ai fatti ha descritto un uomo che cercava di spiegarsi e appariva disorientato. Sullo sfondo, una situazione confusa che riguardava soltanto lui: due rapporti part-time con società diverse, la cessione del ramo d’azienda, la proposta di un unico contratto con meno ore di quelle lavorate fino ad allora, difficoltà con la lingua italiana che affioravano nei momenti di tensione.
Ricondotto il fatto alla lieve insubordinazione, il giudice ha applicato la tutela dell’art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, come letto dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 129 del 2024: annullamento del licenziamento, reintegrazione, indennità fino a dodici mensilità e contributi.
Non è stata accolta, invece, la domanda principale di nullità per ritorsione, fondata sul rifiuto di firmare il nuovo contratto. Quando il recesso poggia su fatti disciplinari realmente accaduti, l’intento di rappresaglia deve essere provato come unica ragione del licenziamento; qui la prova è mancata.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4391/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione del 24 settembre 2026); giudice Francesca Capelli. R.G. n. 2602/2026.
Dirigente rifiuta il declassamento e il suo posto viene «soppresso»: licenziamento ritorsivo, reintegra
Nel marzo 2024 l’amministratore di una società scriveva, a proposito del proprio responsabile del marketing internazionale, che occorreva «ridimensionarne il ruolo»; altrimenti sarebbe stato necessario «valutare strade diverse». Il dirigente non accettò. Otto mesi dopo arrivò la lettera di licenziamento: la sua posizione era stata soppressa.
Il Tribunale di Milano ha letto in quella e-mail il vero movente. Il licenziamento ritorsivo è nullo per motivo illecito determinante (artt. 1345, 1418, comma 2, e 1324 c.c.) e spetta al lavoratore provarlo, anche con presunzioni gravi, precise e concordanti. Chi denuncia la ritorsione, però, non solleva il datore dall’onere di provare la ragione dichiarata: se questa si rivela inconsistente, la sua debolezza diventa un indizio del motivo reale.
La società non ha documentato né le ragioni economiche o produttive, né un progetto di riorganizzazione, né una diversa distribuzione delle funzioni manageriali. Il giudice ha messo in fila gli altri elementi: critiche ripetute senza alcuna contestazione disciplinare, l’alternativa posta per iscritto, il rifiuto, il recesso pochi mesi dopo. Insieme dicevano che il licenziamento non sarebbe arrivato se il dirigente avesse accettato il ridimensionamento.
Si applica dunque l’art. 18, comma 1, dello Statuto, che per il licenziamento nullo vale anche per i dirigenti: reintegrazione, indennità pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegrazione, dedotto quanto percepito o percepibile altrove, e contributi, salva l’opzione per l’indennità sostitutiva. Respinta l’eccezione secondo cui il dirigente avrebbe dovuto rivolgersi prima al collegio arbitrale del CCNL Dirigenti Industria: la clausola dice che egli «potrà ricorrere», e un rimedio facoltativo non chiude la strada del giudice.
Le altre domande non sono passate. Il demansionamento era rimasto un proposito senza attuazione provata, e senza obiettivi assegnati il bonus non poteva essere misurato. Nel caso dell’addetto alle pulizie presentato in questo numero, la stessa giudice ha escluso la ritorsione: là il recesso poggiava su fatti realmente accaduti, qui su una causale che non ha retto alla prova.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4328/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 16 settembre 2026); giudice Francesca Capelli. R.G. n. 9124/2025.
Subappaltatore in liquidazione, ferie e permessi non pagati: paga l’ospedale committente
L’ultima busta paga, quella di gennaio 2025, elencava il saldo della quattordicesima, le ferie maturate e non godute, i permessi e le ex festività. Non è mai stata pagata. L’impresa di pulizie che l’aveva emessa, subappaltatrice in un ospedale milanese, era finita in liquidazione giudiziale, come l’appaltatrice principale.
Il lavoratore, operaio pulitore del CCNL Pulizie-Multiservizi, ha chiamato in causa il committente ai sensi dell’art. 29, comma 2, d.lgs. 276/2003. L’ospedale, che aveva già pagato direttamente le retribuzioni di novembre e dicembre 2024 e la tredicesima, opponeva tre argomenti: la causa spetterebbe al giudice della procedura concorsuale; le indennità per ferie e permessi non goduti non sarebbero retribuzione; non era provato che il lavoratore fosse addetto proprio a quell’appalto.
Il Tribunale di Milano li ha respinti tutti. La domanda contro il committente, estraneo alla procedura, resta davanti al giudice del lavoro. L’indennità sostitutiva di ferie e permessi ha natura mista, risarcitoria e retributiva (Cass. n. 1757/2016), e rientra perciò nella garanzia solidale; lo stesso vale per la quattordicesima, anche se in astratto potrebbe intervenire il Fondo di garanzia. L’adibizione all’appalto, infine, risultava da due documenti: la lettera di risoluzione del rapporto, che indicava il subappalto presso l’ospedale, e gli accordi di pagamento sottoscritti dalle parti.
Il committente è stato condannato a pagare 3.087,28 euro. Non ha potuto, invece, chiamare in causa le due imprese in liquidazione: una condanna nei loro confronti avrebbe inciso sul passivo, che si accerta soltanto davanti al giudice concorsuale.
Il dettaglio documentale merita attenzione. Quando l’appaltatore fallisce, le lettere di cessazione, gli ordini di servizio e gli accordi che nominano il cantiere diventano la prova più semplice del legame con l’appalto: conviene raccoglierli subito.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4513/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione del 1 ottobre 2026); giudice Maria Grazia Florio. R.G. n. 4661/2026.
Guardia giurata licenziata senza contestazione durante il preavviso: recesso illegittimo, ma restano le dimissioni
Una guardia particolare giurata ha vinto la causa contro il proprio licenziamento e non tornerà al lavoro. Non c’è contraddizione: c’erano già le sue dimissioni.
Assunta nel maggio 2025 con il CCNL Vigilanza privata, la lavoratrice si era dimessa a luglio, con preavviso fino al 31 luglio. Durante il preavviso la società ha comunicato la cessazione del rapporto come licenziamento per giusta causa dal 22 luglio, con il modello UniLav e una e-mail, riferendo segnalazioni del committente su un ritardo e un abbandono della postazione. Nessuna contestazione disciplinare, nessun termine a difesa: lo ha ammesso la stessa azienda, sostenendo che la gravità dei fatti bastasse.
Per il Tribunale di Milano non basta. La contestazione preventiva prevista dall’art. 7 dello Statuto è presupposto indefettibile del licenziamento disciplinare, anche quando le condotte potrebbero in astratto integrare una giusta causa; la sua totale omissione rende il recesso illegittimo.
Qui, però, entra in gioco il preavviso. Richiamando un indirizzo della Cassazione a Sezioni Unite, il giudice ha ricordato che il preavviso ha efficacia obbligatoria: le dimissioni producono subito il loro effetto, e il preavviso regola soltanto le obbligazioni economiche fra le parti. Eliminato il licenziamento, restano le dimissioni, che chiudono comunque il rapporto al 31 luglio 2025. Nessuna reintegrazione, dunque: alla lavoratrice spettano le retribuzioni dal 22 al 31 luglio.
La sentenza non è definitiva: la causa prosegue sulle differenze per straordinari, riposi non goduti e trasferte. Per chi assiste un lavoratore dimissionario, il licenziamento intimato durante il preavviso resta impugnabile, ma il suo valore economico si misura sui giorni di preavviso rimasti.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza non definitiva n. 4561/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (udienza del 5 ottobre 2026); giudice Antonio Lombardi. R.G. n. 13404/2025.
Guardia notturna con contratto a termine mai firmato: assunta a tempo indeterminato dal primo giorno
Sulla carta c’era tutto: un contratto a termine dal 18 al 31 luglio 2025 e tre proroghe, fino ad agosto, ottobre e infine dicembre. Mancava la firma del lavoratore. Né il contratto né le proroghe, secondo quanto allegato, gli erano mai stati sottoposti o consegnati; eppure dal primo giorno era in servizio come guardia notturna non armata, addetto al controllo accessi in due cantieri milanesi, per 30 ore settimanali.
Il 31 dicembre 2025 la società lo ha lasciato a casa. Il Tribunale di Milano ha dichiarato nulli il termine e le proroghe. L’atto scritto che fissa il termine deve precedere l’inizio della prestazione o almeno accompagnarlo (Cass. n. 27974/2018): se il lavoro comincia senza, il rapporto nasce a tempo indeterminato, e una limitazione temporale aggiunta dopo non ne cambia la natura.
Ne sono seguiti l’accertamento di un rapporto a tempo parziale e indeterminato dal 18 luglio 2025, l’ordine di riammissione in servizio e l’indennità onnicomprensiva dell’art. 28, comma 2, d.lgs. 81/2015, fissata in sei mensilità, pari a 7.573,02 euro. Per legge quell’indennità ristora l’intero pregiudizio del periodo compreso tra la scadenza del termine e la sentenza, comprese le conseguenze retributive e contributive.
Due limiti vanno tenuti presenti. La società era contumace, e la mancanza della firma è rimasta incontestata. La tutela, poi, non è quella dei licenziamenti: è la riammissione, con un’indennità forfettaria. Per chi segue i lavoratori degli appalti di vigilanza e portierato resta un controllo da fare per primo: se, e quando, il contratto a termine è stato firmato.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4597/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione del 6 ottobre 2026); giudice Eleonora De Carlo. R.G. n. 6781/2026.
Operatrice di call center in co.co.co.: era lavoro subordinato, ma il passaggio fra le due società non era un ramo d’azienda
Telefonare a potenziali clienti, fissare appuntamenti per la vendita di depuratori d’acqua, sei ore al giorno in una fascia fissa, tra le 10-11 e le 16-17. Per quasi due anni un’operatrice ha svolto questo lavoro con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, prima con una società e poi, dal gennaio 2025, con un’altra.
Il Tribunale di Milano ha riconosciuto la subordinazione. Quando la prestazione è semplice, ripetitiva e già definita nei contenuti, il potere direttivo si manifesta in forme attenuate e va letto insieme agli indici sussidiari: orario predeterminato, sede e strumenti dell’azienda, assenza di rischio economico, continuità. Le testimoni hanno descritto una coordinatrice che organizzava i turni, dava le disposizioni e raccoglieva le richieste di ferie e permesso da inserire nel piano ferie. L’operatrice non decideva né i tempi né il contenuto del proprio lavoro. Inquadramento riconosciuto: quinto livello del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi.
Non è passata, invece, la tesi del trasferimento di ramo d’azienda fra le due società, su cui si fondava la richiesta di condanna solidale ex art. 2112 c.c. Serve la prova di un’entità economica organizzata e funzionalmente autonoma, già esistente prima del passaggio, che transiti da un titolare all’altro. Le testimonianze descrivevano piuttosto un call center gestito dalla prima società nell’interesse della seconda. La sola successione dei contratti individuali non basta, e la contumacia delle società non equivale a una confessione.
La condanna è stata quindi divisa per periodi: 3.547,61 euro a carico della prima società, 3.395,98 euro a carico della seconda. Chi vuole ottenere la solidarietà fra cedente e cessionario deve portare in giudizio il ramo trasferito: beni, contratti, clientela, gruppi di lavoratori passati insieme. La continuità del proprio lavoro, da sola, non lo dimostra.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4517/2026, pubblicazione 7 ottobre 2026 (decisione del 1º ottobre 2026); giudice Maria Beatrice Gigli. R.G. n. 378/2026.
Call center ceduto con dodici addetti: ramo d’azienda genuino, ricorso dei lavoratori respinto
Customer care, campagne commerciali, chiamate in entrata e in uscita per alcune case automobilistiche. Dal 1° luglio 2024 dodici addetti di questo reparto si sono trovati alle dipendenze di un’altra società, ceduti insieme al loro ufficio. Per loro si trattava di un semplice ufficio operativo, privo di capacità commerciale, amministrativa e di gestione del personale: senza il loro consenso, sostenevano, quei contratti non potevano passare di mano (art. 1406 c.c.).
Il Tribunale di Milano ha respinto il ricorso. La prova della genuinità del ramo spettava alla cedente, e la cedente l’ha data: una struttura nata nel 2007 e presente negli organigrammi anteriori alla cessione; una catena interna di manager, coordinatori, supervisori e operatori; un budget e report mensili propri; piattaforme gestionali usate soltanto dal reparto; ferie e permessi approvati al suo interno; colloqui di selezione condotti dal manager e dai coordinatori. Con i dipendenti sono passati collaboratori, beni strumentali e contratti con terzi.
I lavoratori obiettavano che assunzioni, acquisti e offerte ai clienti dipendevano dal direttore d’area. La risposta del giudice fissa il punto: l’autonomia funzionale non coincide con l’indipendenza giuridica, finanziaria o amministrativa, né richiede che il ramo duplichi al suo interno le funzioni del personale, commerciali e amministrative comuni all’impresa. Conta che il complesso esista già, sia stabilmente coordinato e sappia realizzare il proprio servizio con le proprie competenze. Il modesto valore di computer e telefoni non pesa in un’attività fondata sull’organizzazione del lavoro.
Chi segue le procedure dell’art. 47 della legge n. 428 del 1990 sa quanto contino i fatti precedenti la cessione: chi fissava i turni, chi firmava le ferie, se il reparto aveva un suo conto economico, quali strumenti erano soltanto suoi. È lì che, in giudizio, si decide la partita.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 3797/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 15 luglio 2026); giudice Julie Martini. R.G. n. 3839/2025.
Cessione della rete fissa: ramo genuino per 47 lavoratori, inefficace per due impiegate di staff
Secondo la comunicazione inviata ai sindacati nel giugno 2024, i dipendenti coinvolti erano quasi ventimila, trasferiti da un grande operatore di telecomunicazioni alla società che ne ha rilevato la rete fissa. Quarantanove di loro hanno chiesto al Tribunale di Milano di dichiarare inefficace la cessione.
Sul ramo la risposta è stata netta. La separazione della rete dai servizi era prevista dal piano industriale 2022-2024 e preparata da ordini di servizio del 2022 e del 2023, che avevano già scorporato l’ingegneria della rete mobile. Con la rete sono passati infrastrutture, immobili, sistemi informatici operativi, contratti, brevetti e i responsabili delle funzioni. La nuova società vende l’accesso alla rete a tutti gli operatori, secondo il modello dell’operatore attivo solo all’ingrosso previsto dalla direttiva (UE) 2018/1972. Che per qualche mese badge e alcuni applicativi siano rimasti quelli della cedente, in base a contratti di servizio, non ha cambiato il giudizio.
La genuinità del ramo, però, non chiude la questione: bisogna verificare che ciascun lavoratore vi appartenesse davvero. Il giudice lo ha fatto uno per uno. Tecnici sul campo e da remoto, magazzinieri, coordinatori, operatori dell’assistenza guasti, progettisti di rete fissa e mobile, addetti alla fatturazione verso gli altri operatori e alla gestione degli immobili sono stati ricondotti al ramo, spesso sulla base delle testimonianze dei loro responsabili.
Due posizioni sono rimaste fuori. Un’impiegata si occupava di servizi amministrativi al personale e di un’associazione sanitaria dei dipendenti, rimasta in capo alla cedente; un’altra presidiava gli adempimenti del modello 231 nella funzione acquisti, che presso la cedente continua a esistere. L’impresa le collocava nelle funzioni di supporto della divisione ceduta, ma non ha provato che quelle attività riguardassero solo la rete, né che fossero passati tutti gli addetti alle stesse funzioni. Una testimone ha riferito che le funzioni erano state dimezzate, con passaggi in parte volontari e in parte decisi dall’azienda.
Per il giudice la scelta di quelle due lavoratrici è risultata arbitraria: la cessione dei loro contratti è inefficace e il rapporto è proseguito con la cedente.
Quando una funzione di supporto viene divisa fra cedente e cessionaria, tocca all’impresa dimostrare perché proprio quei lavoratori seguono il ramo. Senza quella prova torna la regola generale: un contratto non si cede senza il consenso di chi lo ha firmato.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4016/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 6 agosto 2026); giudice Chiara Colosimo. R.G. n. 4830/2025.
Dirigente licenziata per irregolarità contabili mai specificate: contestazione generica, otto mensilità di indennità supplementare
Sette milioni e quattrocentomila euro di incassi registrati in modo irregolare in tre esercizi, altri 2,6 milioni nell’anno in corso. Questo, secondo una società di brokeraggio assicurativo, il frutto delle istruzioni che la propria dirigente responsabile dell’amministrazione avrebbe dato agli addetti alla contabilità. Un’accusa pesante, che non diceva però quali istruzioni, quando, a chi, su quali registrazioni.
Il Tribunale di Milano ha ritenuto decisivo proprio quel vuoto. La contestazione non deve avere la forma di una memoria difensiva, ma deve individuare nella loro materialità i fatti addebitati, perché solo così il lavoratore può difendersi (Cass. n. 6889/2018). Qui il nucleo dell’addebito erano le istruzioni, e nessuna era indicata. Il prospetto allegato non colmava la lacuna: esponeva valori aggregati per cliente e per anno, cioè il risultato finale della ricostruzione aziendale, senza le operazioni da cui derivava.
La dirigente avrebbe dovuto dimostrare la correttezza dell’intera contabilità senza sapere quali operazioni le venissero rimproverate. La cronologia lo conferma: l’analisi puntuale di e-mail e scritture è arrivata con la relazione di una società di consulenza del maggio 2026, mesi dopo il licenziamento, e le singole operazioni sono comparse per la prima volta nella memoria difensiva.
Licenziamento privo di giusta causa, dunque. In applicazione del CCNL Dirigenti Commercio il giudice ha riconosciuto 61.356,84 euro di indennità sostitutiva del preavviso, con l’incidenza sul TFR e le ferie, e l’indennità supplementare nella misura massima di otto mensilità, 81.809,12 euro, motivata anche dalla violazione del diritto di difesa.
Il giudice non si è pronunciato sull’esistenza delle irregolarità contabili. La decisione si ferma alla forma dell’accusa, che in materia disciplinare è già sostanza.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4559/2026, pubblicazione 7 ottobre 2026 (decisione del 2 ottobre 2026); giudice Tullio Perillo. R.G. n. 8677/2026.
Impiegato edile licenziato per sei addebiti, società assente in giudizio: nessuna prova, cinque mensilità
La lettera di contestazione era minuziosa. Un impiegato gestore di cantieri, inquadrato nel CCNL Industria edilizia, avrebbe lasciato il lavoro senza autorizzazione, visitato un cliente nonostante il divieto, criticato davanti a lui l’operato della società e dei fornitori, prospettato il rifacimento dei lavori. Grave insubordinazione e giusta causa, per l’impresa.
Il lavoratore ha negato ogni addebito; la società non si è costituita in giudizio. Per il Tribunale di Milano tanto basta. L’art. 5 della legge n. 604 del 1966 pone a carico del datore, in modo inderogabile, la prova della giusta causa: una contestazione accurata non sostituisce la prova dei fatti, e il giudice non può alleggerire quell’onere ricorrendo al criterio della vicinanza della prova.
In regime di tutela obbligatoria, pacifico fra le parti, il giudice ha applicato l’art. 9 del d.lgs. 23/2015 e liquidato cinque mensilità di 2.127,89 euro lordi ciascuna. Ha riconosciuto anche il TFR, 4.033,69 euro: senza buste paga firmate o altra prova rigorosa, è il datore a dover dimostrare di aver pagato.
Tribunale di Milano, Sezione lavoro, sentenza n. 4479/2026, pubblicazione 5 ottobre 2026 (decisione del 30 settembre 2026); giudice Nicola Di Leo. R.G. n. 7989/2026.
TRIBUNALE DI BUSTO ARSIZIO
Guardie giurate di Malpensa sotto la soglia di povertà: salario adeguato al Multiservizi e parcheggio restituito
Controllavano carte d’imbarco, passeggeri e bagagli ai varchi dell’aeroporto di Malpensa, quaranta ore alla settimana. La paga base del CCNL Vigilanza Privata ai livelli d’ingresso andava da 1.058 a poco più di 1.250 euro lordi al mese: netti, fra 740 e 836 euro, meno di 5 euro l’ora. Erano cifre inferiori alle soglie di povertà assoluta calcolate dall’ISTAT per una persona sola in un comune lombardo.
Il Tribunale di Busto Arsizio ha dichiarato nulla, per il periodo esaminato, la clausola retributiva degli artt. 105 e 106 di quel contratto collettivo, perché contraria all’art. 36 della Costituzione. Un salario fissato da un CCNL firmato da sindacati rappresentativi gode di una presunzione di adeguatezza, che il giudice deve vagliare con particolare prudenza, ma non di un’immunità. Il confronto si fa sui soli minimi: straordinari, maggiorazioni e indennità legate alla gravosità del lavoro non contano, perché sono voci eventuali. E chi lavora a tempo pieno non ha modo di integrare il reddito altrove.
Per misurare la paga dovuta la giudice ha usato gli altri contratti collettivi applicati a mansioni di controllo e custodia, firmati in buona parte dalle stesse organizzazioni: il Multiservizi, il contratto dei proprietari di fabbricati, il Commercio, che pagavano dall’11 al 25% in più. La scelta è caduta sul II livello del Multiservizi, il parametro più vicino al contratto applicato tra quelli conformi alla Costituzione e con la declaratoria più affine. Non si tratta di cambiare contratto collettivo, ha precisato la giudice: l’altro CCNL serve soltanto come misura esterna. Le differenze riconosciute vanno da circa 2.300 a 3.700 euro a testa.
C’era poi una voce ricorrente nelle buste paga: «Parcheggio Malpensa», 54 euro al mese, poi 32,40. Il contratto con il gestore aeroportuale poneva a carico dell’impresa di vigilanza il costo dei parcheggi del personale, e nessun accordo autorizzava a trattenerlo dagli stipendi. Il parcheggio, inoltre, serviva a prendere servizio in tempo. Le somme trattenute vanno restituite, da 291,60 a 2.019,60 euro per lavoratore.
La sentenza riguarda periodi compresi fra il 2018 e il 2023 e richiama precedenti conformi dello stesso Tribunale e della Corte d’appello di Milano.
Tribunale di Busto Arsizio, Sezione lavoro, sentenza n. 662/2026, pubblicazione 23 settembre 2026; giudice Emanuela Fedele. R.G. n. 667/2025.
Operatore di rampa con limitazioni rifiuta di guidare la squadra «per il livello»: licenziamento legittimo
Dal 2021 il medico competente lo aveva dichiarato idoneo con limitazioni: niente sollevamento manuale dei bagagli. Per un operatore di rampa di Malpensa, in servizio dal 2008, la questione era delicata, e i colleghi confermavano che, quando faceva il caposquadra su un volo con carico manuale, i bagagli li movimentavano altri. Fra ottobre e novembre 2024, per cinque giorni, ha rifiutato l’incarico di titolare del volo. È stato licenziato per giusta causa.
Il Tribunale di Busto Arsizio ha ritenuto il licenziamento legittimo, e la decisione si è giocata sulla ragione del rifiuto. Il lavoratore sosteneva di essere stato inserito nei fogli di missione come semplice operatore e di essere stato poi costretto a fare il caposquadra senza aiuto nei voli con carico manuale. Ma proprio i fogli che aveva prodotto lo indicavano come titolare del volo. La responsabile presente a uno degli episodi ha riferito che egli aveva rifiutato perché, a suo dire, «non aveva il livello», non per le limitazioni mediche; il compito di coordinamento non comportava movimentazione di carichi, e almeno uno dei voli era con carico automatizzato.
Pesavano poi quattro sanzioni conservative del 2023, mai impugnate, e una sospensione del 2024 contestata in una causa poi conciliata. In quella sede, ha osservato la giudice, il lavoratore avrebbe potuto impugnare anche le sanzioni precedenti. Nel giudizio sul licenziamento non le ha negate. La reiterazione dei rifiuti rendeva proporzionata la sanzione espulsiva.
Esclusa anche la ritorsione. La Cassazione richiede che il motivo illecito sia l’unico determinante e che la ragione dichiarata risulti insussistente; qui gli addebiti c’erano ed erano provati.
Per chi assiste un lavoratore con prescrizioni mediche le indicazioni sono due. Il rifiuto di una mansione va motivato con le limitazioni e circoscritto alle attività effettivamente vietate. E le sanzioni conservative vanno contestate quando arrivano, perché possono pesare su un licenziamento successivo.
Tribunale di Busto Arsizio, Sezione lavoro, sentenza n. 576/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026 (decisione dell’8 luglio 2026); giudice Francesca La Russa. R.G. n. 907/2025.
TRIBUNALE DI LODI
Autista inidoneo alla guida per sei mesi: legittima l’aspettativa a metà stipendio prevista dal CCNL
Assunto nel 1989, aveva lavorato a lungo in officina come gommista. Nel 2018, dopo una lesione alla spalla, un accordo firmato in sede sindacale gli aveva attribuito la qualifica di operatore di esercizio, con un assegno personale a garanzia della retribuzione. Negli ultimi tempi guidava soltanto autobus, stabilmente assegnato a un turno di linea. Nel giugno 2025, dopo una visita straordinaria del medico competente, l’azienda di trasporto lo ha collocato in aspettativa per temporanea inidoneità, con metà della retribuzione. A luglio la commissione dell’ATS, cui il lavoratore si era rivolto, lo ha dichiarato idoneo con limitazioni, ma per sei mesi non alla guida.
Il lavoratore chiedeva di essere riammesso in mansioni compatibili, mantenendo livello e retribuzione, come prevede l’art. 42 del d.lgs. 81/2008. Il Tribunale di Lodi ha respinto il ricorso applicando l’art. 42, lett. d), del CCNL Autoferrotranvieri. La clausola consente un’aspettativa di dodici mesi, a metà o a due terzi della retribuzione secondo i carichi di famiglia, quando una inidoneità temporanea, senza una malattia in atto, impedisce di svolgere le funzioni affidate. Secondo il giudice può essere disposta anche d’ufficio, a differenza dell’ulteriore aspettativa di sei mesi non retribuita, che richiede la domanda del lavoratore.
Due condizioni, però, devono ricorrere: nessuna patologia in atto, altrimenti si è in malattia; un’inidoneità che riguardi le mansioni effettivamente svolte, non una parte marginale di esse. Qui entrambe c’erano. Contava anche la qualifica scritta nell’accordo del 2018, che nel contratto collettivo è centrata sulla guida dei mezzi. Prima del provvedimento si era svolto un esame congiunto con il sindacato, dal quale era emerso che non vi erano mansioni alternative praticabili: quella di ausiliario della sosta, proposta dai rappresentanti sindacali, richiedeva un’abilitazione che il lavoratore non aveva e non avrebbe potuto ottenere in tempo utile.
La decisione riguarda soltanto un’inidoneità a termine. Alla scadenza, ha avvertito il giudice, l’azienda dovrà decidere di nuovo sulla base delle condizioni accertate dal medico competente. Le spese sono state compensate per la novità della questione.
Tribunale di Lodi, Sezione lavoro, sentenza n. 114/2026, pubblicazione 1º giugno 2026 (decisione del 28 maggio 2026); giudice Elena Giuppi. R.G. n. 825/2025.
Magazziniere chiede straordinari già pagati in busta: senza indicare le ore mancanti, domanda respinta
Dal 2013 al 2022 un magazziniere di un deposito del Lodigiano ha lavorato, a suo dire, undici ore e mezza al giorno, cinque giorni alla settimana: prima per una cooperativa appaltatrice, poi direttamente per la società committente, che nel 2019 aveva internalizzato il servizio. Chiedeva 71.135,53 euro tra straordinari, incidenze e integrazione della malattia, oltre al riconoscimento del rapporto con la committente fin dall’inizio, per l’illiceità dell’appalto.
Il Tribunale di Lodi ha respinto tutto, e il passaggio più istruttivo riguarda lo straordinario. Le buste paga prodotte dallo stesso lavoratore riportavano 2.206 ore di straordinario e lavoro domenicale pagate dalla cooperativa e altre 1.269,50 pagate dalla committente. I conteggi del ricorso, invece, applicavano lo stesso orario giornaliero a tutto il periodo, senza togliere ferie, malattie e infortuni. Chi agisce per lo straordinario deve provare, almeno in termini minimi, quando e per quante ore ha superato l’orario; il giudice non può supplire con una stima equitativa. Di frente a centinaia di ore già retribuite, il ricorso avrebbe dovuto indicare quali ore ulteriori fossero rimaste senza compenso.
Neppure l’appalto è stato ritenuto fittizio. Le indagini fiscali sulla cooperativa si erano chiuse con un’archiviazione; la cooperativa aveva centinaia di soci, molte sedi e altri committenti, e una propria struttura di responsabili e preposti. Lo stesso lavoratore riferiva di essere diretto da personale della cooperativa.
Quanto all’integrazione della malattia, il credito era coperto da una conciliazione del 2016, firmata con l’assistenza sindacale presso la sede dell’impresa e mai impugnata. Il giudice l’ha ritenuta valida; è un punto sul quale la giurisprudenza di legittimità non è uniforme, e che merita attenzione ogni volta che una conciliazione viene sottoscritta nei locali aziendali.
Tribunale di Lodi, Sezione lavoro, sentenza n. 522/2025, pubblicazione 3 giugno 2026 (decisione del 10 dicembre 2025); giudice Elena Giuppi. R.G. n. 484/2025.
TRIBUNALE DI MONZA
Capoturno solo di notte ustionato da una valvola bloccata: l’azienda risponde dell’infortunio
Era l’una e mezza di notte e il capoturno del reparto ricotta di uno stabilimento alimentare era solo. Un impianto si era fermato per una valvola bloccata; lui era andato a vedere, come facevano gli operatori davanti ai piccoli guasti. Il tubo è scoppiato e un getto d’acqua bollente lo ha colpito al volto, all’orecchio e alla spalla, facendolo cadere. Portava le cuffie e un paio di guanti di lattice. I colleghi di un altro reparto, richiamati dalle grida, lo hanno lavato in officina: il punto d’acqua del suo reparto era guasto.
Il Tribunale di Monza ha condannato l’impresa, rimasta contumace, a risarcire il danno differenziale. Il ragionamento parte dall’art. 2087 c.c. e dal riparto dell’onere della prova che ne deriva. Al lavoratore spetta provare il rapporto, il danno e il nesso con il lavoro; al datore dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie e di aver vigilato sul loro effettivo uso. La disattenzione o l’imprudenza del dipendente non bastano a liberarlo: solo una condotta abnorme, estranea al lavoro e alle direttive ricevute, interrompe il nesso.
Qui le prove andavano tutte nella stessa direzione. Una collega ha ricostruito dal sistema di controllo il blocco della valvola. Gli operatori erano tenuti a verificare i malfunzionamenti e a tentare le piccole riparazioni, a maggior ragione il capoturno rimasto solo. I dispositivi di protezione erano inadeguati, o comunque nessuno ne controllava l’uso. Dopo l’incidente il reparto è rimasto chiuso, secondo i testimoni per almeno una settimana e mezza, il tempo degli interventi. Che nel tubo passasse acqua bollente e non soda caustica, come il lavoratore aveva creduto, non ha ridotto la responsabilità: ha soltanto contenuto le lesioni.
La liquidazione è stata più bassa della domanda, 6.006 euro contro gli 8.085,25 richiesti. Il consulente d’ufficio ha valutato il danno permanente all’1,5% e non al 3%, e la personalizzazione è stata negata perché le allegazioni sul cambiamento delle abitudini di vita erano generiche e senza riscontri. Il danno non patrimoniale è però dovuto per intero dal datore, perché l’indennità dell’ente assicuratore aveva coperto soltanto la retribuzione perduta. Per chi assiste un infortunato, il punto è doppio: l’onere della sicurezza pesa sull’impresa, ma ogni pregiudizio ulteriore va descritto e provato.
Tribunale di Monza, Sezione lavoro, sentenza n. 1177/2026, pubblicazione 8 ottobre 2026 (decisione dell’8 ottobre 2026); giudice Elena Greco. R.G. n. 2243/2024.
Procacciatore dei bonus edilizi era un collaboratore: nulla la clausola arbitrale, provvigioni confermate
Il contratto, firmato nel febbraio 2022, lo chiamava procacciatore d’affari: doveva promuovere i lavori legati ai bonus edilizi, con una provvigione del 3,5% sui contratti conclusi. Al momento di pagare, la società si è opposta al decreto ingiuntivo con cui il collaboratore chiedeva 46.939,25 euro di provvigioni. Prima ancora che sul merito, la difesa puntava sul giudice: il contratto conteneva una clausola che affidava ogni controversia a un arbitro presso la Camera di commercio, e comunque un procacciatore autonomo, secondo la società, non aveva titolo per il rito del lavoro.
Il Tribunale di Monza ha respinto l’una e l’altra eccezione, e gli argomenti glieli ha forniti l’opponente stessa. Nei propri scritti la società elencava gli obblighi imposti a tutti i procacciatori: caricare le foto dei cantieri sull’applicativo aziendale, presenziare ai lavori, inviare report settimanali, rispettare le procedure, partecipare alle riunioni. Era la descrizione di un incarico stabile, coordinato e prevalentemente personale, cioè di un rapporto dell’art. 409, n. 3, c.p.c. Lo stesso contratto, del resto, parlava di «rapporto di agenzia» a proposito del patto di non concorrenza.
Da qui la nullità della clausola compromissoria. Nelle controversie di lavoro l’arbitrato è ammesso solo se previsto dalla legge o dai contratti collettivi (art. 806 c.p.c.), e la società non ha indicato alcun contratto collettivo che lo prevedesse. La giudice ha aggiunto che la clausola era scritta in modo confuso e che la sua approvazione specifica rinviava a un articolo sbagliato.
Nel merito, il collaboratore aveva prodotto contratti, dati estratti dai gestionali aziendali, foto dei cantieri e fatture. Le contestazioni della società sono state giudicate generiche, e soprattutto essa non ha mai depositato gli estratti conto delle provvigioni, che il collaboratore le aveva più volte chiesto prima della causa. Il decreto ingiuntivo è stato confermato.
Per chi segue agenti e collaboratori, il punto pratico è che il nome dato al contratto non decide il giudice competente: decidono gli obblighi che il committente stesso impone.
Tribunale di Monza, Sezione lavoro, sentenza n. 1155/2026, pubblicazione 6 ottobre 2026; giudice Elena Greco. R.G. n. 667/2023.
Cassiera multata per aver cambiato una banconota: il regolamento vietava solo le monete, multa illegittima
Il 28 dicembre 2025 una cassiera di un negozio di elettronica, in servizio dal 2006, ha cambiato una banconota da venti euro in due da dieci. Il regolamento aziendale, al punto 2.1.1, stabiliva che «per ragioni di sicurezza non è consentito fare cambi di moneta ai clienti». L’azienda le ha inflitto una multa di un’ora di retribuzione. La lavoratrice l’ha impugnata attraverso il sindacato e ha chiesto il collegio di conciliazione e arbitrato previsto dall’art. 7 dello Statuto. L’azienda, anziché nominare il proprio arbitro, si è rivolta al giudice per far dichiarare legittima la sanzione.
Il Tribunale di Monza ha respinto la domanda leggendo il regolamento per quello che diceva. Il divieto stava nella parte dedicata alle monete metalliche, le sole che la cassa non poteva verificare; per le banconote esisteva un apposito rilevatore, e la cassiera lo aveva usato. Inoltre il divieto riguardava i clienti, e il cambio era stato fatto a una promoter: la circostanza non è stata contestata, e provare che si trattasse di una cliente spettava al datore, perché era il presupposto stesso del divieto. L’azienda è stata condannata anche alle spese.
Tribunale di Monza, Sezione lavoro, sentenza n. 1135/2026, pubblicazione 29 settembre 2026; giudice Claudia Lojacono. R.G. n. 908/2026.
SEGNALAZIONE
PER APPROFONDIRE
RIVISTA ON LINE: LAVORO DIRITTI EUROPA Rivista nuova di Diritto del Lavoro È in linea il numero 2/2026 Dottrina – Sentenze – Fonti europee – Rubriche – Archivio Nell’archivio, contributi sulle sentenze n. 128 e 129 del 2024 della Corte costituzionale. www.lavorodirittieuropa.it ISSN 2611-3783
Presidente dell’Associazione: avv. Biagio Cartillone Segretario dell’Associazione: avv. Alessio Stanzione Ha collaborato a questo numero: Roberto Bottalico della Uiltec di Milano Associazione Filippo Turati Giuristi per la UIL (biagio.cartillone@studiocartillone.it)
